招聘時HR和用人部門應聘協同作戰啊
在招聘工作中，HR部門應是主導決策還是輔助決策？
招聘工作到底誰說了算?HR部門和用人部門，誰佔主導誰為輔助?老闆、HR、用人部門負責人等可能會有不同的理解和看法，不同的企業也會有不同的做法。在現實工作中，也一直是爭論不休的爭議話題。請看他們的觀點：
正方觀點： HR 部門主導決策
在招聘面試把關上，HR部門是整體的組織者和第一責任人，人才招聘把關不嚴，老闆怪罪下來，首先是HR部門的責任，其次才是用人部門。HR的職業特點和崗位職責也要求其必須具備對人才面試和甄別的能力，尤其是在人才整體素質、品德、性格和價值觀的把握和判斷上，HR往往比較有優勢，而且這些都是判斷人才合適與否的先決條件;而在專業技能和能力的考察上，HR可透過自身對公司業務和任職資格的深刻理解，藉助用人部門的適當支援來實施，是完全可以做出合理的招聘判斷的。因此，HR部門在招聘工作中，應該也必須主導決策。
反方觀點： HR 部門輔助決策
HR部門在招聘中只是找找簡歷，簡單初試，作輔助招聘這樣的工作，真正起主導作用和有最終話語權的往往是用人部門。因為HR部門最大的軟肋是不懂業務和技術，無法考察與崗位相關的專業技能和能力，而通用性的人才素質、品德和職業心態等的把握，稍有團隊管理經驗的用人部門負責人也能較好地識別，但HR反過來學業務和技術就很難。因此，這種不可逆性決定了HR部門在招聘工作中的地位，只能是輔助決策。
你支援哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。
說真的，我哪一方都不支援，具體而言：
1、 如果支援正方觀點： 覺得HR部門因為承擔著公司用人的天然職責，好人、壞人老闆都會找HR部門承擔最大的責任，對識人之心態、職業修養、背景調查等方面確實有充分的優勢，但如果針對那些設計、技術、甚至銷售、市場服務等部門真正起主要作用的專業技能、知識等方面卻難有作為，也就是說，如果應聘者修養多高、視公司如家，若專業水平不能勝任公司所需職位的要求，或者水平一般，對公司發展壯大也是無濟於事的，所以這個時候HR部門就顯得力不從心，招聘進來的人就存在無法勝任的可能，讓其他用人部門也是無敢認同，在老闆面前更會丟盡臉面。當然，在我們現實生活中，諸如國家機關、國有企業、事業單位等，HR部門掌握著整個單位不少員工的晉升、加薪、福利待遇等大權，這些單位的HR部門確實耀舞揚威，很是得意，也是多少國人夢想的地方。但是，泱泱華夏，眾多的單位是那些民營的企業單位，它們是追求利潤和市場的，這些企業的HR部門往往生活在水深火熱之中，凡是單位中任何人出了問題或違反了公司規定或工作效率不高或私拿了公司的物品等等等等，老闆首先想到的就只能是HR部門招人時沒有認真識別出這些人的本質來，沒有盡到HR部門的職責，試想啊：“人”字雖然是全世界動物名稱中筆畫最少最簡單的字，但卻是最難預料最難以其他人意志為轉移的啊，在某種環境和具體的時間空間裡，發生什麼變化或出乎意料是太正常的事了，但為什麼所有的老闆都只怪HR呀，而不怪其他人或用人部門呀?我想不過以下兩點：第一，一般而言，公司的HR部門是個“不得不有，又確實只花錢不掙錢”的部門，欺負一下也不會對公司效益產生多大影響;第二，如果怪罪其他部門，如生產、銷售、技術、設計等，他們可能是生氣，甚至會影響工作質量，短期內就會影響到公司的業績，所以老闆們是不會那麼做的啊。
2、 如果支援反方觀點： 覺得用人部門特別有一定技術含量的部門，一時可以在HR部門面前炫耀一下自己的專業技術和專業詞彙，對專業人員採取十分專業的考核和檢驗是無可厚非的，至少可以為公司獲得較可靠的技術過硬的人員進行公司工作，但這些專業水平比較高的人員一般比較清高，自認為自己水平怎麼樣怎麼樣?甚至無視公司一般高層領導，對公司的一些規章制度有時也是公然違抗，使得公司的一些公平性得不到應有體現，長期下去，公司的管理將成為擺設，這樣的情況不是空穴來風，在現實工作中確實存在不少，甚至一些國有企業也有類似情況，這可能就是隻相信了用人部門的意見，對招聘入職人員的性格、心態、品德等方面重視不夠，或不同意HR部門的意見，認為只要有技術有能力，那些品德方面不重要。試想：一個能力越強的人進入公司，如果他對公司越反動，會出現什麼後果?為什麼我們的黨為什麼一直都是把思想擺在最最重要的位置，為什麼黨要管幹部，多少血的教訓已經讓黨清楚的認識到這一點的重要性，我們做企業的`也完全可以借鑑這些從實踐中來到實踐中去的好經驗啊，為什麼一定要去走彎路靠自己一家的能力去摸索經驗呀?
3、 所以呀，最正確的做法是就是“任何時候HR 部門與用人部門都要協商作戰，該以HR 部門意見為主的時候就以HR 部門意見為主，該以用人部門的意見為主的時候就以用人部門意見為主”： 我認為，一般單位或公司裡，普工、一般職員工、一般管理人員的招聘可以以HR部門的意見為主，其他部門對其較為基礎的知識進行必要的考核就行，只要專業合格，就以HR部門對其進行的心態、穩定性、品德、背景調查等為主了，因為他們進公司所承擔的職責所決定的，甚至即使招聘進來的人不是十分適合，也不會對公司產生較大的負責作用;其他中層管理人員、高層管理人員的招聘就要HR部門用更為專業的人才測評手段和方法來較為全面的考核，將考核的結果真實的向公司高層彙報，並對應聘同一職位人員做出合理的、公正的比較，以便讓高層做出合適的決策，當然，其背景調查和成功案例的呈報也是十分重要的;對公司那些專業技術要求十分高的職位，如設計師、工程師、技術師、銷售師、會計師、人力資源師等，需要用人部門甚至社會上有一定權威的中介機構來共同測評，以更準確的測出這些專業人才的真實專業水平，此時，用人部門的專業測試最顯得尤其重要，當然，在同等條件下，那些人品較好、願意與公司較長時間合作、待人謙虛的技術人才，才更適合於公司，也才更能讓公司其他部門信服，也才是公司需要長期引進和大大獎勵的物件。
以上觀點只是我突然想到的，就說了出來，如果能夠對其依據公司的實際情況，制定出詳細針對公司具體崗位的招聘測評方案，列出哪些方面以HR實際考核情況為主，哪些方面以用人部門考核情況為主，甚至說出所佔百分比，做出合理的權重，最終對某招聘人員打出分數來，這將對公司的招聘工作帶來十分有用的好處，只不過，這些權重、考核內容需要不斷根據公司實際情況予以修訂。