HR必看：人才短缺與人力資源規劃的關係
現在一些企業面臨著人才短缺的煩惱，業務高速發展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。四種人才短缺的原因
人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規劃分析，主要有以下幾點：
1業務發展：業務高速發展的企業，常常會出現這樣的情況：發現急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現這種情況，企業是否反思一下：人員短期需求規劃有沒有，業務長期發展的人才梯隊建設是否妥當;業務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。
2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業、本企業的人員流動率有多少，各型別的流動佔多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業務的人員儲備。如果這些沒有規劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨幹人才的跳槽，使業務大受影響甚至癱瘓。
3培訓開發：企業的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由於晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而離職。因此，針對現有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規劃，是企業持續發展的重要保證。
4績效管理
透過分析發現，人才短缺是可以提前預防和安排的，透過人力資源規劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。
建立人員資料庫
根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，瞭解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。透過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。
人員資料庫：它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，透過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的'崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成出業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，透過資料庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛鍊後，其能力就會飛速提升，成為企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
做好人員接續計劃
根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關鍵崗位，進行業務分解;同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。
人員接續計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，並把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然後確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據資料，企業就可以確定合適的人員補充，晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，並透過人才庫，選拔內部合適人才6名，然後確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。
透過人員接續計劃，可以避免企業的人才中斷風險：當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。透過人員接續計劃，建立後續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了後備人才，又有效規避了企業的風險。
製作管理人員晉升卡
透過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求;同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。
管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位製作一張卡片，上面表明本職位的工作範圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給，並將個人職業目標與企業目標相結合。
透過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。透過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平臺，企業的回報會更多。
此外，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，透過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。透過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，並以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。
透過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統過程，不僅需要進行人力資源規劃，更需要整個人力資源體系的支援。對許多人才短缺的企業來說，及早進行人力資源規劃，建立人力資源體系，是確保企業可持續發展的長久保障。