HR：你的招聘費用夠用嗎？
聊到招聘，就不得不說說招聘費用，它是保障渠道暢通的物質前提!你的招聘費用夠用嗎?你是如何合理規劃你的招聘費用的呢?
招聘費用一般由以下幾部分組成：渠道費用、工具費用、差旅費用，如表2-4所示。
在進行年度費用預算時，我是這樣做的。
(1)確定次年的招聘目標
① 根據企業發展規劃，由各部門主管預估來年人員增減情況(Headcount)，報HR申報人員編制。
② 根據發展規劃，預估因人員升遷帶來的補缺。
③ 根據離職資料統計，預估來年離職狀況。
(2)根據招聘目標，區分職位結構，確定招聘渠道
① 有多少高階職位，需要透過獵頭渠道達成。
② 有多少中級職位，需要透過簡歷庫搜尋及網路廣告達成。
③ 有多少低階職位，需要透過網路廣告和招聘會達成。
④ 應聘生比例佔多少，需要透過校園招聘達成。
(3)根據以上兩部分，預估配套費用
包括工具費用和差旅費用對於有經驗的大企業來說，每年的招聘費用是相對穩定的，在市場報價相對平穩的前提下，企業會根據上年度的招聘費用使用情況和目標年度的招聘目標來進行微調。以此為依據稽核招聘費用預算的合理性。
所以，招聘人員的自由度僅僅是在這個大框架下做最有效的.分配。
以我的經驗，在佔90%的渠道費用中：
首先，我要保證高階職位渠道“獵頭費用”的充分預留
一方面它是單價最大的專案，另一方面關鍵職位空缺所造成的影響面是相當大的。但這也最難，一位高階經理的突然離職往往很難預估，因為他的基礎資料小，很難用離職率來預估。所以為了保證萬無一失，多留一點是對的。
其次，是“校園招聘”和“內部推薦”
由於它們是相對獨立的專案，成本計算相對清晰，使用目的非常明確，機動性也較小。因此定下來心裡踏實。
最後，是“網路”和“招聘會”
確定了以上兩大塊後，這一部分的總額也就基本定下來了，接下來就看怎麼分配。我個人會先為春、秋兩季的大型招聘會預留費用，然後根據招聘需求的月份變化確定網路投放的數量。比如，上半年招聘需求較少，8月之後是招聘高峰，那麼我需要將網路資源從6、7月起開始鋪開，並持續到年底。計算所需要的廣告 Button數量、簡歷購買量後，在手頭有限資金的前提下思考購買策略。正如我在“2.1選擇招聘網站有策略”一節中寫到的，我更傾向於“1+2”模式，在此不再贅述。
招聘費用預算是個一年一度的活兒。因其影響時間長、調整機會少，所以要儘量考慮得全、考慮得細。
招聘費用管理是個與時俱進的活兒。所以一旦有變化就需要及時調整，特別是當招聘需求較之年度預算有較大增加時，要及時、堅定地申請追加，不要等年底達不成目標時再裝可憐。
還有一個理念很重要，在招聘預算敲定的前提下，作為招聘人員的我們不必為公司省錢!老闆不會在年底沒達成招聘目標的時候誇我為公司節約了成本，只會質問我為什麼明明給了錢卻招不到人!
本為摘自《HR招聘實務手冊》馮穎 著 北京化學工業出版社