做好HR，需要懂得平衡
前兩天上一個培訓課，老師說，人力資源是高危職業啊。昨天晚上，在電視新聞看到，某電子廠百名工人求解僱，圍困中層主管，也就是人力資源部長，被工人圍困在二樓辦公室幾天，最後就地取材，拿電腦資料線當繩子才逃離。工人為何如此，是因為工廠無限期放假，社保照買，但工人想拿賠償金離職不行，想找新工作更不行。而最直接面對員工的憤怒，面對員工的需求而無能為力的，就是人力資源了，呵。想想，還真是高危職業哪。人力資源最重要的工作，或者作用，其實就是平衡，平衡老闆與員工之間，部門之間的利益矛盾。
人都具有趨利性。在老闆看來，公司要發展，企業要壯大，降低一切可以降低的成本是必要且理所當然的，其中最常講的，就是人工成本。而員工進入一個企業後，當他發現上升通道過窄，生活質量沒有提高甚至下降時，他或者不思進取，得過且過地混著，或者離職跳槽，尋找出路。部門之間，則更重自己部門的工作要別人來配合，要獲得所需的資源，卻很少真正想到服務，想到協作。而作為一名夾在兩者之間的'HR，如何平衡這些矛盾之間的博弈，也是一門相當不好把握的藝術。
而對於HR如何做好平衡工作，我也還是學得很少，還在迷惑和摸索。因為有太多夾心餅的事情和狀態發生，甚至連自己都已經開始有點麻木了。不過能夠多少緩和下利益矛盾的方法，還是有一些。
人性化管理。
懲罰扣錢的政策，是萬萬使不得了，改罰為獎，還是比較好的概念，讓大家好像也有個奔頭。特別現在90後一代，更加強調自由，強調個性化，更需要被肯定。建立多一些的獎項，給予部門固定的獎金作為平時獎勵員工用，花費的其實並不多，但確實可以在一定程度上激勵員工。
強化學習培訓。
比如員工培訓制度中，有一項要求每個員工每個年度要透過各種方式取得學習積分80分以上，則該項績效得分滿分。而在此基礎上，學習積分最高的前10名員工，將獲得額外的獎勵，也就是獎金啦，這樣多少能拉動大家爭勝，爭利的心態，在這方面利用這一點也無不可。而取得學習積分的方式，有參加外部培訓及獲得證書的方式，也有參加公司組織的文化沙龍，在內刊發表文章，提出合理化建議等方式，多方面多形式結合，讓大家也較有學習的動力和方式。
改善員工福利。
公司的工資算不上行業中比較高的，但是，員工宿舍，員工健身房，下午茶，生日會，節日禮品，年度旅遊，親子活動等等的關懷性福利，卻加強了員工的歸屬感。而透過各種活動，也能加強員工之間的溝通交流，增強凝聚力。
至於績效考核，不是說不行，只是，得慎重。在現狀下，績效考核要用得好，用得有效果，並不簡單，如果已經行之幾年，且有一定效果了，那麼將企業效益與員工績效考核做掛鉤，還是能夠在一定程度上獲得雙贏的。
而這些方法，當然，得發揮下HR的聰明才智，儘量做得效果好一些，形式多樣些，卻花的錢少一些。畢竟，還是脫離不了利益兩字，呵呵。不過，企業與員工，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關係。公司和老闆需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行;而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。或許，真正有了雙贏的意識，有了雙贏的做法，才能真正平衡一些。