力資源管理的網路化,如何實現？
資訊和網路化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對於我國而言，網路化的發展對於傳統人事管理帶來的衝擊將顯得尤為突出。
實現網路化的方法
1 首先人力資源中最開始的是人才的招_聘吸,引人才的網路化發展。要實施網路招_聘，首先就必須具有一個不斷更新的、資料暢通的交流平臺。對於IT行業、金融業以及一些實力可採用高階網路招_聘。即在自己的網站上設立專門的招_聘網頁，用於公佈所需招_聘職位、相關政策、福利待遇等等，藉此吸引求職者。並在網頁中提供各種表格、檔案和資料的電子文字，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工透過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招_聘資訊傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應_聘表等，可以使求職者直接在網上應_聘。對於一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網路招_聘，即與人才網站合作，將部分招_聘工作外_包等
2 人才篩選的網路化 。對於採用高階網路招_聘的公司而言，網上釋出招_聘資訊後，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應_聘材料。這時，公司可透過管理軟體先對各種資訊進行篩選，並對個應_聘者進行即時計分評估。並及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對於那些與招_聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項價效比很高的投資。一般來說，一場招_聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。
3 達成協議的網路化。進行網上的初選結束後，一旦確立了合適的應_聘者，一般就會安排相關人員與其聯絡，並進行面試，而現在對於招_聘非重要崗位的一些職務也可先進行網路的影片面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網路初選後，也必須重視網路下的面對面的交流和溝通，爭取儘快達成協議。
4 其次是培訓的網路化，有利於彈性化管理。網路化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。透過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。
5 有利於降低成本。傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生鉅額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的 時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的.受訓者數量有限，同樣的課程需要重複講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網路化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。
6 有利於培養員工的主動性。網路化的培訓使各地的員工利用計算機網路技術在本地接受異地培訓，把資訊送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在網際網路上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行線上的交流，企業也可以隨時提供線上服務，為員工解答疑難問題
7 員工關係的網路化，以網路為媒介的資訊溝通更加直接和廣泛，企業可以透過員工關係管理系統釋出企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工透過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。
8 績效管理的網路化，效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網路的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網路化。這樣的方式有利於考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網路化績效考核的軟體，提高考核的水平和效率。