如何成功實施e-HR?
如今，越來越多的企業重視人力資源管理資訊化(e-HR)問題，但在具體的實施中又感到比較茫然。在此我想以人力資源管理系統在金蝶公司自身發展和應用說明一下企業如何才能成功實現e-HR。決策人員要重視
成功實施e-HR，最重要的是，企業決策人員要對人力資源管理工作高度重視。對於人力資源的投入往往是長期效應，其效益的體現不是很明顯，如果得不到高層決策人員的支援是不可能得到有效的資源來e化企業的人力資源管理的。
企業的資訊工程往往是一把手工程，而人力資源系統又尤為明顯。作為企業決策者，最關心的莫過於企業的利潤，但企業的利潤從何而來?靠企業的員工!一個企業只有將它的員工的個人績效進行提升並進行有效組織後才能體現為整個企業對外的競爭力，才能更好地提升客戶滿意度，從而獲取更多的利潤。
在金蝶，徐少春總裁自身就是人力資源工作最大的推動者，在當年提出了激情管理與數字化結合的管理模式，就先後與合益、翰威特等國際著名管理顧問公司合作，致力於提升企業管理競爭力。這在很大程度上就已經保證了e-HR在金蝶的成功實現。
重視科學管理
現在提到人力資源管理，似乎就要人性化，就是柔性管理，但鑑於中國大部份企業的管理水平和現狀，這種管理方式可能言之過早，我們還要重視科學管理工作。
在有了決策者的支援後，我們需要的是沉下來，紮紮實實地做一些基礎管理工作。我在實施和調研的過程中發現，很多企業連最基本的崗位分析都沒有做好就想要談股票期權、講企業文化，這從何而談?試問，管理者沒能明確每一個職位設定的目的、在企業中的作用、它的職責及考核標準，他如何能對任職者進行有效的管理?怎麼可能實現e-HR?
金蝶與顧問公司合作從制定戰略開始，首先理順了高層管理人員的思路，再逐層實現組織管理結構，然後做了職位分析，從任職資格到職位評估，耗資數百萬元，歷時近一年。對金蝶來說這一切都是值得的，它使得整個公司的管理明確化，無論是為管理工作e化的實現，還是更進一步實現企業的管理工作，都可以順利的實現。在金蝶人力資源系統中的每一個員工都可以透過自己的職位自動確定自己在系統中所擁有的許可權和範圍，並可獲取與之相關的資源。而系統中的人力資源事務也都隨之展開：招聘時系統會自動生成用工需求，提供與職位相關的資訊，同時可根據任職要求自動過濾應聘人員資料，而培訓體系也是基於任職要求和員工職業發展通路建立起來，這也就解決了很多企業管理者想培訓卻不知如何培訓的問題。
找到針對性問題
e-HR工作需要針對企業的實際情況發掘企業自身存在的問題，思考解決方法，明確哪些問題是可以透過數字化方案解決的，哪些問題是需要透過管理方法來進行解決的。
e- HR的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業資訊化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度後資訊化的手段才能真正與之結合，從而進入透過資訊化的手段提高企業績效的階段。
以金蝶為例，像對於應聘資料的篩選這一費時費力的工作是可以透過系統解決的，對於人力資源資訊的遠端查詢和管理也透過Web技術得以解決。而在績效管理方面就存在一定的難度。這方面的難度就出現在如何建立合理的績效指標考核體系，並針對不同的.工作型別人員設定不同的考核指標及管理方法，主要是在管理方面的問題。金蝶採用的是KPI與平衡記分卡相結合的管理方法，這時系統主要起到了實現管理意圖的作用。現在金蝶績效管理人員可以透過系統設定不同的績效管理單元，從而實現對不同人員有針對性的考核，在定好績效考核指標後就可利用目標管理模組進行控制，對於中低層工作人員就可以透過輔助過程控制工具進行業務指導，而中高管理人員就會結合其績效完成情況實施360度考核，這時系統就會根據每個人員的職位自動指定相關人員，並可將目標績效考核和360度考核相結合設定權重比例，自動生成綜合考評結果。
企業的管理者一定不要以為e-HR是萬能的，需要破除企業管理資訊化萬能論。一些管理者對企業資訊化期望過高，會誤以為有了一套先進的人資源資訊系統後所有的管理問題也就會迎刃而解了。實際上，管理軟體之所以有價值，是在於它能將優秀的管理思想和方法透過數字化資訊系統與企業自身實際情況相結合從而提升企業的經營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它所能體現出的效用跟企業的經營管理水平密不可分。