開發利用大資料，HR如何有建樹？
大資料現在很“紅”，以至各行各業都在開發大資料這個“金礦”。確確實實說，大資料已經給不少企業、組織贏得了商機、或是提高了管理效率。
相對於其它組織如火如荼地開發、利用大資料，企業的人力資源部門在開發、利用大資料方面卻未見走在前列，也鮮見利用大資料獲得很好效率和效益的例子;埃森哲的調研(資料分析實戰：實現高投資回報的突破與阻礙)也證明了這一點：人力資源部門在資料分析法應用方面遠遠低於財務、客戶服務、生產/運營、銷售等職能部門。
那為什麼人力資源部門會在開發、利用大資料方面落伍呢?我認為有以下幾個方面的原因：
第一，大部分企業的人力資源管理注重過程、流程，缺效益思維。
比如，人才招聘，人力資源部門注重的是招聘速度和到位率，卻很少去追蹤人才到位後在多長時間內發揮了作用、創造了效益;培養也一樣，人力資源部門注重的是做了多少培訓、有多少人參加、“滿意度”(其實這種滿意度也是暫時的)如何，很少去追蹤經過培訓後參加者在技能上、行為上有何改變?是否提升了工作效率、創造了效益?薪資管理上問題更嚴重，不少企業每年都在加薪、發獎金，卻很少有人追蹤加薪、發獎後對提升人力效率的貢獻，也沒有研究出加薪、給重獎在哪些人身上會創造最好的效益、回報最高?
第二，過重地將人力資源工作看待為“藝術”，不注重運用科學來管理人力資源，也沒有意識將人力資源管理上升到管理科學。
人力資源管理發展經歷了不同的歷程，早期的人事管理強調的是控制，為此，所有的人事制度重點都是“不準什麼”，“如果違反，會怎樣?後來轉化為人力資源管理後，又強調“服務”，有些人力資源部門把自己定位為服務部門，招聘是服務、培訓是服務、薪資發放也是服務，殊不知隨著時代的發展，特別是現在所處的移動互聯時代，大資料的開發已經可以為企業的方方面面決策提供了依據，為此，人力資源管理理應從“服務”走向“決策”。人力資源管理應該從資料、資料衡量與分析開始，將人力資源管理的各個系統整合起來，並著眼於最最佳化人力資源，邁向科學管理。
國外已經有學者在研究如何將人力資源管理轉型為“人力資本學”。
第三，大部分企業的人力資源工作者是文科背景，數學基礎不好，對資料不敏感。
據《2014德勤全球人力資本趨勢》報告調查，越來越多的人力資源部門在使用大資料做明智的人才決策，預測員工績效，並提前做好人力資源規劃。然而，當今只有7%的人認為他們有能力解析使用的資料。
美國管理協會(AMA)於2013年攜手企業生產力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)開展的一項調研也顯示，人力資源管理人員的分析能力在研究開發、財務、運營、營銷等人員中是最差的。
第四，人力資源管理資訊系統的缺陷與限制阻礙了資料的開發、利用。
在我與不少人力資源工作者交流時發現，現在很多企業所使用的人力資源管理資訊系統都存在不少缺陷，要麼使用不友好、很複雜;要麼功能上難以滿足，系統的缺陷、或使用不友好阻礙了人力資源資料的開發利用。
比如，個性化、私人定製是未來一個趨勢，人力資源管理也需要重視個性需求，需要透過資料分析、瞭解了員工的需求後為員工提供個性化的服務。象“選單式”福利應該是受員工歡迎的，但限於資訊工具、系統的能力，不少公司的人力資源管理部門就不敢、或無法推出這樣的福利安排。
瞭解了為什麼人力資源部門在開發、利用大資料方面落伍的原因後，那應該怎麼做呢?我認為的主要方法和途徑有以下四個方面：
1、培養資料意識，以資料說話
人力資源部門應該從現在起，就要有意識地建立、積累有關人力資源管理活動的資料，養成用資料說話的意識;學會運用資料計算、分析，特別需要提升數學能力。
我在“決勝未來，你的腦袋裡應該裝點啥?”的博文中強調過，數學是科學的基礎，幾乎所有的科學都與數學有關。數學分析、計算可以幫助人們驗證、發現或解釋自然現象和社會現象，數學能力強，也可以幫助人們創造發明。
2、從某個領域開始，嘗試利用資料進行基礎性分析
人力資源部門應該認真檢視自己現有的.資料資源和分析能力，嘗試先從內部某個領域開始運用資料，特別是要從能為業務提供最高價值的領域開始。
比如，可以從人力資源規劃開始，去收集和了解：人口趨勢、市場人才供應量(如：每年的大學生畢業數)、本單位人員離職趨勢(資料)、人力成本上漲趨勢、未來公司銷售增長趨勢、行業發展趨勢等資料，從而得出人力配置最佳比率。
3、從基礎分析到預測分析
托馬斯.H.達文波特和珍妮.G.哈里斯所著的《資料分析競爭法：企業贏之道》指出，資料分析要獲得競爭優勢，需要從描述性分析上升到預測性分析：
在描述性分析時，我們只會問:到底發生了什麼?有多少問題?問題出現了多久?問題出現在哪裡?最多也只會問：究竟出現了什麼問題?需要採取什麼樣的行動?
但在預測性分析時，我們要在資料統計分析的基礎上問：為什麼會出現這種情況?同時，根據統計分析做出預判或推斷：如果這種趨勢繼續發展下去，將會怎樣?
4、建立資料管理模型，從預測到決策
人力資源部門需要根據業務需求，制定大資料開發計劃，統籌考慮現有資料、技術和技能，確定從何處入手、怎樣配合公司的業務戰略來建立資料管理模型，從資料的發現、資料的歸整、資料分析、提煉到資料管理，建立一整套的資料管理模型，為最優決策提供依據。
埃森哲最近發表的一篇文章“你真的瞭解員工嗎?”中指出：企業在做重要的人事決策時，不能僅依靠表面資訊，可以運用人才分析法，即，基於精確及科學的分析法來幫助企業深入瞭解員工情況，幫助管理者基於客觀資料做出科學決策;激發創新、提升業務績效、助力企業打造出真正的人才優勢。
5、提升資料分析能力
人力資源管理應該向經濟學靠攏，經濟學注重的是數量關係，人力資源管理也應該注重資料分析。據美國管理協會(AMA)的調研，現在和未來三年內，資料分析被列為最重要的五項技能之一。
其實，管理一直強調是資料，如全面質量管理中使用的帕累圖分析、散佈圖分析等以及無不強調資料分析。
提升資料分析能力不僅能顯著提升組織績效，還能改變人力資源部門在開發、利用大資料所處的落伍狀況。
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