儲備幹部是做什麼的-儲備幹部面臨挑戰有哪些
導語：儲備幹部一律必須經過基層鍛鍊，他們很可能從內勤人員、售貨員、普通工人、業務員等基層職位做起。以下是小編為您收集整理提供到的範文，歡迎閱讀參考，希望對你有所幫助!
儲備幹部是做什麼的_儲備幹部面臨挑戰有哪些
基本概念
什麼叫“儲備幹部”?根據諧音，我把儲備的“儲”改為相處的“處”，幹部的“部”改為佈置的“布”，這樣就成了“處備乾布”。
第一，“處”。從今天開始，你們將相處更難處的人，處理更難辦的事。過去你經營好自己就可以了，現在你得經營好一個團隊。如果沒有做好這個準備，沒有建立這個心態，那麼，我建議你和人力資源打招呼，趁早把自己換下來。否則，從今天開始，你就難上加難了!
第二，“備”。你們是不是準備好了要幹更苦更累的活?是否準備好了獻出自己的智慧成就他人的功勞?你們是否準備好了為別人的失誤承擔連帶責任?這個事情如果你沒準備好，那就真的有問題。
第三，“幹”。你要幹什麼呢?要幹他人幹不了的、也不願意乾的、甚至是幹了以後費力不討好的事。要是沒有這個特點，這個崗位就沒有理由非你不可。
第四，“布”。設計和佈置他人想也沒敢想，或者想了不敢去做的事和物。兵熊熊一個，將熊熊一窩。能不能開啟局面，能不能帶出一個李雲龍所說的“嗷嗷叫”的團隊，就看你敢不敢涉難事、碰難題、攻難關。
這是我理解的“儲備幹部”，等於“處備乾布”。
儲備途徑
內部培養
內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。
內部晉升——透過內部晉升，可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區域經理、辦事處主任，業務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發列入公司計劃，公司總部可以調任某些業績較好的區域經理或副經理甚至某些優秀的辦事處主任負責華南地區的市場開發同時一些表現優異的業務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。
工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關係到內部人才培養的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養的重任，同時把人才培養的效果作為對他們業績考核的重要依據。各級經理人員應針對本部門人員的'不同特徵和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，並進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。透過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，可以使優秀員工在實際工作鍛鍊中快速成長起來。
招聘
從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以透過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才資訊庫，透過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。比如A公司計劃開拓華南市場而當前公司的營銷人員已經處於滿負荷狀態，因此，公司可以根據華南市場的發展計劃或預期，提前半年甚至更長時間招聘一定數量的營銷人員，並對他們進行公司介紹、業務培訓以及崗位實踐以便他們在開拓華南市場時能夠迅速進入角色。
培訓
由於市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨幹員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
面臨挑戰
外界高標準要求
雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種說法是經常見的“有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。”
放下面子從頭學起
多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這麼一段話：“讓我們繼續當一群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的。”選擇儲備幹部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。