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  2. 人力資源管理

影響人力資源供求平衡的因素

影響人力資源供求平衡的因素

複習人力資源規劃過程中,提及影響人力資源供求平衡的因素,有四:業務高速發展、人員流動、培訓與開發的工作不夠完善及缺乏科學的績效管理。
據此,我對前前家公司的營運及人力資源狀態有一些分析。
我認為前前家公司的人力資源之所以難以達到供求平衡,主要原因是後三點,即人員流動、培訓與開發的工作不夠完善及缺乏科學的績效管理。
首先,就人員流動而言,主要流動量較大的便是諮詢崗位人員——即我文章中曾提及的接待處人員。我記得進入公司第二年的員工大會上,BOSS曾信誓旦旦地表示不在意人才的逆向流失,他認為人員的去留由他們自己決定,不是他可以改變的,他不在乎那些人的去留,公司完全有實力招到更好的人才。此番言論,對於我,至今都有很大的影響。一個企業是否能夠留住人才,往往與BOSS的思想有很大關聯。綜所周知,21世紀科技高速發展的今天,人才已成為企業的核心競爭力。在一個如此不注重人員流動的公司裡,人才如何得以發揮其應有的作用呢?當然,這番話在當時的我,聽來只是覺得有些不適,卻未有真正瞭解箇中真諦,體會到留在該企業發展之路的坎坷。而時至今日,再回想那番話,我感觸頗深。或許正是由於BOSS本身不重視人才,因此,企業的整體人才選拔、任用、培訓、晉升、績效制度才會如此不合理吧!一切的源頭都是在於管理者的思想,管理者忽視了人員穩定性的重要性,忽視了人才本身對於企業的價值,人才發展的需求,因而,人員流動是必然的,且將長期持續。也由此,前前家公司的發展狀況並不理想,出現嚴重的中高層不作為現象。
其次,就培訓與開發的工作不夠完善而言,現在我不諱言前前家公司本身屬於教育培訓行業,我記得我初進公司,鬥志滿滿,全由於當時面試官的一句“本公司作為一家專業教育培訓機構,本身培訓制度也非常完善”,讓當時工作不久的我,對於公司的發展充滿憧憬,對於自己的個人發展充滿希望。然而,經過漫長的兩年半的時間,我發現當初的承諾沒有兌現,原來只是一句誓言罷了。的確,在我在公司的兩年半時間裡,參加過無數的大大小小的培訓,最初對於我個人的工作能力提升確有不小幫助,只是後期我發覺公司的培訓似乎永遠是針對新人的——我想主要就是出於人員流動率高的原因吧,老員工不願長期留在這家沒有發展的企業,不斷有新人湧入,所以,需要持續不斷地對新人進行培訓。只是針對新人的培訓卻要全員參加,實屬無理。老員工陪同新人參加培訓,不知是出於人員數量不夠,找人充數的考慮,還是希望老員工能夠更多地指導新員工工作的因素,總之,對於老員工個人提升幾乎沒有作用,長期花費大量的私人休息時間參加此類培訓,對於老員工的身心都造成了不小影響,而公司卻未能及時發現和解決該問題,這點充分說明了公司培訓與開發工作的不合理性。在每一次的培訓工作展開前,公司高層都應做出相應的培訓需求調查,才能更好地確保培訓工作的實施開展及後期反饋。提及反饋,可以說,前前家公司培訓工作存在的另一大問題,即沒有事後的評估反饋,培訓結束後,不對員工進行相應調查,瞭解培訓效果,也是導致培訓工作不理想的原因之一。由上兩點已經可見,企業發展,本身環環相扣,一個環節上的疏忽,完全可能都只下一環節的問題。
最後,就缺乏科學的績效管理而言,前前家公司的績效考核制度也存在大量問題。根據企業發展狀況,適時調整績效考核標準是應當的,但在每次調整前,卻忽略了與員工的溝通,甚至於連一紙文書都沒有,只是由領導統一告知,根本沒有顧忌員工心理,顯然缺乏對員工應有的尊重。同時,績效管理,只考慮到員工的'業績狀況,沒有結合當時市場環境、員工工作行為也是缺乏合理性的。幾次大型的員工培訓,都有培訓後的考核,對於考核優秀及表現差的員工沒有合理的獎懲機制,也體現了績效管理的缺失。員工績效未能與員工晉升機制掛鉤,導致員工滿意度下降,都是企業管理中的致命傷。
因而,在這兩年半的時間裡,我看到的是該企業銷售狀況日趨下降,市場前景堪憂,逐漸步向衰退。
不得不提的是,我想BOSS不是沒有發現問題的所在,從幾次更換過決策層的行為來看,BOSS也想讓企業發展有所改善,只是他意識不到問題所在,而同時,那些所謂決策曾人心不一,也是導致企業進入今日的瓶頸的原因。
企業管理伴隨著的不僅僅是人力資源管理,還有許多銷售經營的問題,是一門意義深遠的課程,我想窮我畢生精力,恐怕我也只能看到片面的一些吧!但我對於此的研究,將不會停歇,且樂此不疲。