僅26.6%受訪者滿意所在企業的管理文化
受訪者眼中理想的管理文化是：尊重並聽取員工想法，營造具有人文關懷的工作環境，讓員工有歸屬感
最近，不少網友在網上吐槽企業內部的一些“極品規定”，例如瀏覽網頁需要給經理打報告，有專人巡查偷拍員工電腦螢幕，要求員工每天提交一份工作細節表，要具體到每15分鐘做了什麼……很多企業都希望形成一套獨特的管理文化，增加員工的積極性和認同感。但這套“文化”員工是否買賬，能否真正激發員工的熱情和創造力，卻很難衡量。
近日，中國青年報社會調查中心透過益派諮詢對2020人進行的一項調查顯示，57.6%的受訪者直言自己所在企業有一些“極品規定”。只有26.6%的受訪者對所在企業的管理文化表示滿意。
最讓員工難以忍受的是賞罰不夠公平、辦事流程繁瑣和網路限制監控
調查顯示，40.7%的受訪者覺得自己所在企業的管理文化是“寬鬆”的，27.8%的人覺得“一般”，29.7%的受訪者感覺“嚴格”。
在最讓員工難以忍受的規定中，排在前三位的是“賞罰不夠公平”(50.6%)、“辦事流程繁瑣”(50.0%)、“網路限制監控”(47.8%)。其他還有：“無故加班加點”(46.1%)、“沒有人情味”(45.9%)、“干預個人生活”(45.3%)、“財務上斤斤計較”(29.8%)等。
李靜是北京海淀區一家網際網路公司的程式設計師。他說：“自從公司開始實行12小時工作制，每天可以自由支配的時間幾乎為零。晚上回家有時不僅趕不上地鐵，計程車也很難打到。程式設計師本來應該有自由的環境進行創作，如果工作沒完成，不用上面說，自己也會主動加班。可是，明明已經集中精神早早完成了工作，還要苦等到深夜，就太讓人難受了。”
曾晨是上海一家貿易公司的談判專員，她說上班第一天就見識了公司的“極品規定”，“公司規定如果出差，出了上海200公里才會有補貼。上班第一天，老闆直接甩過來一把尺子和地圖，要求以辦公大樓為中心畫圈來決定以後出差補貼的發放。這也太斤斤計較了，首先就預置了對員工的不信任，我們幹起工作來也提不起精神啊。”
國務院國資委研究中心特約企業文化專家宋杼宸認為，一些企業的“極品規定”確實存在，“很多人都希望能有寬鬆的工作環境，但也要看企業的型別。網際網路企業為了激發員工的創造力，不能設定過細的管理規定。但像鐵路和電力行業，往往採用準軍事化管理，要求員工服從排程。很多國企，一邊沿襲老的管理方法，一邊又要快速應對市場，所以常常"身子走在腦袋前面"，管理文化與業務性質不匹配，難免會引發員工抱怨。”
僅26.6%的人滿意所在企業的管理文化
當遭遇這些規定時，受訪者的反應不一，61.6%的人會“和同事私下裡吐槽”，41.8%的人會“想一些巧妙的應對辦法”，32.8%的人會“忍著”，23.4%的人會“透過正常途徑給企業提意見”，13.7%的人會“跳槽”。
和朋友交流後，曾晨發現，有極品規定的公司不止一家。“他們也有諸如桌上植物高度不能超過30釐米 、不能擺放私人物品、不能用午休椅、不能收私人快遞等規定。從公司管理角度來說，這完全是本末倒置。只想要靠行為上的整齊劃一來收服員工，卻不知只會更加喪失動力和凝聚力。”
閻麗傑是遼寧一家銀行的櫃員，“我覺得我們銀行的規定過於死板了。見到有人來辦業務必須起立，右手臂彎呈90度打招呼，客人走的時候也要做一遍，還和獎懲掛鉤。這樣不僅我們感覺壓力很大，有時候客戶見我們突然起立也覺得莫名其妙。以客戶為本的文化沒錯，但要切實有效。之前看到有公司在做績效獎評時，領導會點評一個員工最佳行為、一個最差行為和一個觀察到的典型客戶，這就能調動大家的.積極性，我認為這才是好的管理文化。”
在廈門大學企業管理系副教授何燕珍看來，從企業的角度來說，企業管理中矛盾常發和管理者的素質有關。很多管理者不重視企業制度的延續性，在制定措施時常常忽視了員工的情感因素，本該柔性協調的地方卻以硬性管理強加到員工頭上，這就會產生束縛，引起反感。其實，軟性的、人性化的措施更能表達對員工的信任。從員工的角度來講，我國員工的職業化程度並不理想。國外員工會明確上班時間是屬於企業的，認為偷懶是不正當的，國內員工卻會跟企業“周旋”，這也促使管理者採取硬性管理，結果更加適得其反。
調查中，只有26.6%的受訪者對所在企業的管理文化滿意，42.5%的受訪者覺得一般，29.7%的人表示不滿意。
理想的企業管理文化要“尊重並聽取員工的想法”
什麼是受訪者眼中理想的企業管理文化?調查中，排在首位的是“尊重並聽取員工的想法”(72.4%)，其次是“營造寬鬆、具有人文關懷的工作環境”(72.1%)，第三是“讓員工有歸屬感”(68.0%)。接下來還有：“工作流程簡潔高效”(64.5%)、“充分信任員工”(62.9%)、“鼓勵員工發揮主動性和創造性”(58.9%)、“倡導合作，避免內耗”(57.8%)、“注重公平”(57.4%)等。
王群在山東一家建材科技公司工作，他覺得“錢不是最重要的，重要的是員工的歸屬感”。“最主要的就是讓員工感到被尊重。我是財務人員，每月的月底和月初都很忙。以前的公司即使你加班到深夜，也覺得這是分內工作，不會照顧。現在的公司不僅會考慮到員工的工作量，還會鼓勵我們休假，讓人覺得得到了照顧。結婚時，領導也必須到場給紅包，讓員工覺得很有歸屬感。”
宋杼宸說，要營造令人滿意的企業文化，首先，企業要與員工營造一種“共贏”的局面，以企業的發展帶動員工對未來的預期，讓員工清楚自己是在為自己打工;其次，每個企業都有自己獨特的氣質，像華為是“以奮鬥者為本”，聯想則“以人、以客戶為本”，明確這種特質，有助於集中所有注意力發掘資源，也有助於調動員工的熱情;最後，員工要明確自己的位置和階段，辯證地看待個人利益與公司利益的關係，二者只有產生內在聯動效應，才能使個人在職場裡獲得最好的成長。
何燕珍指出，亞洲企業的管理文化與西方不同，亞洲強調“忠誠”，西方重視“敬業”。亞洲員工對企業的感覺不只是工作本身，他們更在意對企業的歸屬感，所以一味採用“標準化”手段並不對路。“當員工對企業管理文化不滿意時，鼓勵員工說話，一同參與討論解決方案，不失為好的軟性管理辦法。”
“最近一位研究生研究的課題很有意思。”何燕珍告訴記者，這項研究揭示，員工感到的工作壓力和工作阻礙，與企業制度的關係非常大，會顯著影響到員工的敬業度。“調查發現，密切的同事關係和積極的公司活動會明顯增加員工的敬業度，單純的個人自由卻對敬業度沒有決定性影響。所以，良好的公司管理文化一定是軟硬兼施、企業和員工共贏的文化。”