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酒店員工激勵方案

酒店員工激勵方案

激勵作為人力資源管理的重要手段,一直被管理者們所重視。與其他直接的管理手段不同的是,激勵可以直接調動員工自身的力量,透過利用“需要-滿足”的過程來引導被管理者的行為。激勵調動人內心的潛能和創造力,能讓人在“需要”的趨勢下主動去追求更高的目標。接下來小編為你帶來酒店員工激勵方案,希望對你有幫助。

在酒店行業,激勵對於員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用,尤其是對於一線的基層員工。但是由於起步時間較短,基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一,激勵方式不合理等,這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究物件,在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在,對問題進行了系統性的分析並提出瞭解決的方案。

一、金石國際會議中心基本情況

金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內,作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人,建築面積4.7萬平方米,擁有各類豪華客房及20棟別墅,可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠,又坐落在旅遊景區內,酒店營業淡旺季分明。

員工勞動保障方面,金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同,併為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制,雖存在加班的現象,但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。同時,中心也有針對一線員工的婚假,產假和喪假,員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況(每年1月―3月),員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的裝置老化,食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。

二、研究方法、結論和原因

(一)研究方法和結論

本研究採用了訪談式調查法,直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談物件共10 人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門;崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查透過對話、記錄、問題反應等方式,以量化目前金石國際會議中心員工激勵的'現狀和存在的問題。

目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要,但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這裡工作較為輕鬆,自然環境較好,以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感,更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說,目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知,金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。

(二)原因

第一,員工交流存在一定障礙。一線員工的交流侷限在部門內的居多,這就導致了交流的範圍較窄,並且形成了為數眾多的“小團體”,領班只和領班交往,服務員只和服務員交流,廚師只和廚師聯絡。組織缺乏對企業文化的建設,員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼,但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。

第二,員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻,進出完全依靠公司班車,這導致了員工社交圈子較窄,結束工作之餘除了員工宿舍無處可去,容易造成員工的社交心理障礙,這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。

第三,中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動,這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感,不能以作為金石會議中心的員工而自豪,集體的歸屬感亟待加強。

三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效,需要從企業的多方面著手,如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

(一)生存需要的激勵

對於酒店一線員工來說,薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此,科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論,一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件:公平,吸引力,以及合理。根據公平理論公式,員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較,然後根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時,通常也會選擇改變投入量來實現平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為後如果還是不能達到公平,員工則會主動尋找所在的組織尋求公平,比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時,員工就會離職。因此,在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

(二)保障需要激勵

在保障制度上,作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任,確保工作時間和休息時間的穩定,保證員工的人格得到充分的尊重。要與僱員簽訂正規的勞動合同,明確員工在醫療,住房,保險,養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感,消除“中轉站”的思想,鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設,保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時儘可能的豐富員工的生活,建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施,如乒乓球或檯球室,健身房等。

(三)關係需要的激勵

在滿足員工被尊重和交流需要的時候,企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要,如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講,酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上,並且在不同程度的激勵著企業員工並作為其行為準則。

(四)發展需要的激勵

員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說,員工發展激勵就是指公司提供機會,給予員工培訓,升職,加薪,允許員工不斷提高自己的能力,從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。

企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題,因為企業員工的服務質量直接關係到顧客對於酒店的印象和體驗,尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作,主要:一是企業文化建設缺失,企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面,員工凝聚力的不足和員工對於企業認同感的缺失。正如前文所述,企業文化建設是滿足員工關係需要的重要手段,應該得到重點改善;二是晉升機制有待加強,企業員工的晉升機制應該加強,加快的人才的提拔,縮短“需要→激勵→需要”的迴圈過程,留住員工,減少人才流失;三是完善薪酬體系,儘快完善一線員工的薪酬體系,保障員工生存的基本需要,並重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環境有待改善,改善員工的生活環境,尤其是員工食堂的餐飲服務,更換老化的硬體裝置,豐富員工的業餘時間生活,滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發展空間,重視員工的培訓,提高基層員工團隊的文化素質,培養屬於金石國際會議中心自己的酒店管理人才,建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制,提高一線員工視野,增強員工服務水平和文化素質。

本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上,結合馬斯洛的需要層次學說,亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上,重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程,並將企業文化和基層員工激勵緊密的連線在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究,但是該結論具有一定的普遍性,對大多同類酒店都能夠適用,對酒店管理實踐具有一定的參考價值。