離職工作總結範文
對於準備離職人員來說，最好在決定離職之前確定好下一份工作，你可以在離職之前先確定好下一份工作，然後再正式辦理離職手續，這樣也十分有效的規避了離職風險。下面是小編收集的離職工作總結範文，希望大家喜歡！
一、職能體系離職2人，主要為基礎崗位流動;
二、市場體系離職2人，員工辭職1人，公司考核辭退1人;
三、研發體系離職19人，員工辭職15人，公司考核辭退2人(含試用期考核辭退1人)，其他2人(實習結束或轉其他城市工作);
綜觀離職人員面談，總結歸納“離職員工眼中看公司”發現如下幾點可能存在或者需要改進的方面：
一、部門之間溝通不夠，特別是涉及有協同合作內容的團隊之間的溝通不暢使得對產品或者服務的責任感不強，或者說**人“承擔”的理念體現還不夠到位;
原因思考：企業文化的倡導工作人力資源部、公司各領域目前宣傳強調不夠，導致有些工作進行忽視(或輕視)了“責任”、“承擔”的企業文化內容，致使有些工作推諉現象發生。
今後公司內外應特別強調各部門、各專案負責人等中層團隊關於“責任”理念的深化討論或深入理解，以帶動整體工作氛圍的責任意識。
二、部門或者任務團隊工作的執行不到位，導致有些本來應該是很好的產品或者服務由於沒有很好執行而“流產”或者“擱淺”(導致這類現象原因很多，但其負面影響不容忽視，員工常常為此必須接受團隊改變工作目標，“頻繁”調整內容方向而沒有“成就感”，同時也就淡化了員工對公司的“認同感”);
原因思考：工作目標確立後，缺乏對目標的深刻理解和執行方式的規劃或者任務分解的探索，導致工作目標與規劃內容有差異，最後沒能迎合受服務者的滿意而無效。
可考慮對部門任務或者工作目標(包括執行方案)開展團隊討論，跨團隊討論等方式，經常(定期)集思廣益有利於統一步伐，統一節奏，提高工作效率效果，避免工作繞彎路，;
三、績效考核、績效激勵不到位，導致從部門經理到一線成員對產品、銷售與服務的成效重視程度不夠(如果專案或產品服務“做好”與“做不好”的效果沒差異的話，那麼結果可想而知)，最後勢必會影響到整個集體目標的有效實現;
原因思考：產品或服務的結果(功效)導向可能需要強化，包括(重要專案)任務工期(進度)等因素的.考察。
公司須強化績效考核及管理工作，人力資源部應加強對考核的理解、積極協同公司各領域開展績效考核及結果應用，產品專案的獎懲需及時到位，按時按質量完成(工作任務)並結題(結題是專案的必備環節)或回款的專案及時做到公司激勵，否則按照未完成情節給予相應懲罰批評等。
四、研發中心得到市場的動態資訊不能及時，致使有些研發工作隔絕於市場，“當我們對著完成的產品沾沾自喜的時候，被告知你們開發的東西已經過時了”。
原因思考：市場資訊及時(甚至應該時時)反饋(或影射)到研發中心，有助於及時修正、完善產品功能，更能迎合市場和使用者需求，可以說大大節約了產品功效實現時間等成本。
目前產品經理的設定正在努力改進這方面的工作，能夠深刻理解市場需求與產品功能的產品經理，正在努力建設市場與研發(產品實現)之間的橋樑。
以上是人力資源部在近期離職面談工作中的淺顯發現，理解不能到位之處今後人力資源工作中不斷修正完善。
光陰似箭啊，轉眼在百泰工作了半年了。在這半年的時間裡，我對百泰是又愛又恨啊。
我不是一個不安分的熱人，不是特別喜歡跳槽，但這次必須離開。
在百泰學習到的東西：
1、進入民營企業，準確地說是家族企業，你一定要放下架子(心態要好)，不能因為你在外資企業，在世界 500強做過而傲慢地對待新的工作。
為什麼這麼說?民營企業或者家族企業，公司管理大多沒有外資企業那樣井井有條，大都分工混亂，組織關係複雜。如果你按照正常的思維去處理事情往往會收效甚微。首先要注意的是公司的裙帶關係。家族企業重要部門一般都是由老闆家人、親信擔任，這些人在老闆創業期間可能是有力的助手，老闆用起來可能更順手，但是，通常這些人相比職業經理人缺乏先進的管理理念，缺乏統籌大局的能力，往往會拍桌子決定事情，幾天後發現當初決定不對頭，再一次不假思索地大動干戈的調整，經過數次調整，整個部門都面目全非，整個計劃都支離破碎。百泰首飾在國內黃金首飾行業是屈指可數的龍頭老大，跟業內其他首飾企業一樣，都是家族企業，存在家族企業的通病。如何扭轉局面，鞏固自己在行業中的地位，這要求老闆思維大逆轉，果敢、徹底清理公司架構，做到一步到位。目前，百泰老總有這個意識，沒這個決心。就從市場部的一波三折的遭遇看，老總還是顧及親信在公司的權力平衡，不敢輕易動他們。可以說，百泰老闆是被這些人“綁架”了。
2、進入民營企業，要洞察各位領導的發展前景，跟對人。如果發現你的彙報物件沒有什麼實權，應及早考慮對策，比如跟更高一級上司的溝通，沒辦法只能撤離。不要等你的直接上司倒臺才恍然大悟。
3、民營企業內部架構經常會有動盪，這就造成人員分工定崗定位的混亂，朝令夕改的公司，勸你早做打算。
4、無視國法的公司。民營企業經常會無視國法，加班加點，剋扣工資等，這類公司早早炒掉他。這類公司，其實永遠發展不起來，因為它不會關心員工的生活，跟員工的關係是赤裸裸的僱傭關係，哪怕他自己吹的天花亂墜，也無法撫平員工心裡的不滿。這類公司通常會激勵員工，把工作當作自己的事業來做，不要以打工的心態來上班之類，呵呵，為何不換位思考一下呢?老闆!
5、不要跟著沒有文化的老闆。這類老闆越管越亂，又不捨得放權給有能力的人去做事。在這類老闆手下，你可能會學到他如何做業務，如何泡女人，如何打牌之類的，至於如何管理，如何規劃你的職業生涯，你還需要換一個老闆繼續學習。
6、效率低下的老闆，遠之!百泰就是個典型。事無大小、人無高低，沒事就聚到一起開會，開會就像茶話會，討論半天沒什麼結果，最後以下次開會繼續討論結束。這就是沒有文化的老闆容易犯的糊塗事。開會，你準備主題了麼?準備提綱了麼?討論節奏控制你會麼?初步方案的預期是怎樣的?另外，有些事情根本不需要開會，你傳達一下即可，非要坐在會議室2個小時天南地北的激昂陳詞一番?大家都很忙，老闆!還有的老闆，自己沒文化，非要給人家培訓，下班就培訓，你以為培訓不是在上班啊?
7、不要得罪小人。在家族企業，裙帶關係錯綜複雜，你得罪的任何一個人都可能是你未來發展的絆腳石。
我對百泰的一點建議：
1、清查公司員工關係。因為經營的是黃金類貴金屬，員工關係複雜，容易造成內部漏洞，失竊危機時刻存在。在永旺(吉之島)，員工入職須填寫內部關係宣告，及時讓公司掌握入職新人是否與在職員工存在親屬關係、親密關係，如果存在，原則上兩人不會安排在同一店鋪辦公或上班，隱匿不報者，一經發現將被開除。百泰員工關係複雜程度蔚為壯觀，老闆應該儘快清理。裙帶關係複雜也容易形成幫派，爭權奪利，推諉責任。
2、立即調整公司制度，遵守勞動法的相關法律法規，準時上下班，支付加班費。給予員工一種被尊重的關懷，而不是一種被剝削，被壓迫的感受。當然，老闆也可以說，不願意做，走人!是的，這點大家都會做到的，只是時間和時機的問題。這一點對公司今後的上市計劃也是非常重要。雅天妮今年5月在港上市之後，立即對以往員工週六上班(半天)工時按照基本工資補發了加班費。
3、百泰對加盟商的監控不力。嚴格按照合同規定來督促加盟商裝修店面，按照合同約定最低拿貨量來訂單，定期市場督查，這些都是必須的。而目前，很多業務員根本沒有了解合同內容，加盟商也一群混蛋，說籤就籤，簽了也不按合同條款執行。這隻能怪百泰自己糊塗。
4、百泰的癥結在內部，不在外部。如果能夠按照崔總的計劃慢慢推行，百泰才能夠正規化。可惜，如今胎死腹中。
5、目前加盟中心機構臃腫不堪，分工混亂，朝令夕改，很難有所突破。
人之將去，其言也善!