人力資源師的就業前景
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。遼寧省人才中心甚至表示每年將拿出10萬元，用於培養人力資源方面的高階人才。
人力資源管理師是指從事人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利管理激勵培訓與開發，勞動關係協調等工作的專業管理人員。該職業要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關係，善於解決問題。目前該職業分為三個等級：企業人力資源管理人員、人力資源師、高階人力資源師。
就業前景
保證企業有一支具有開拓和創新能力的人力資源隊伍，是企業人力資源管理人員的重大責任。“美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資專案，它產生的效益是無形的，潛移默化的。據介紹，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在8000至1萬元甚至1.5萬元;薪酬經理、招聘經理等大抵在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元，看來“薪情”不錯的人力資源師仍然可以稱得上是熱門職業。
企業人力資源人員不是被動的執行人
吳志剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍後，他也選擇了性質比較相近的人力資源工作。“它並不等同於從前傳統的那種人事部門所作的簡單工作，應該說它更具體，所涵蓋的內容更多。”吳志剛認為人力資源也是一份非常有挑戰性的工作，雖然是一個新興的職業，但其對從業人員提出的要求非常高。吳經理介紹說，比如這份工作要負責勞動關係方面的協調，這就要求必須要熟知國家對勞動關係方面的法律規定。同時它又有人際關係的內容，就是要協調企業和勞動者之間的關係。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳志剛深深感受到這份工作的創造性，“你不能毫無創造力，在企業的發展階段，你要根據企業的發展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業發展有意義的建議。”他說，首先要明確和擺正自己人力資源經理的位置，不是決策者，也不是被動的執行者，應該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，在他們的角度想問題，然後再將他們的想法統一起來。企業和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業才能夠發展。要讓彼此明白，“員工發展了企業也就發展了，反過來，如果企業有了發展，員工自然也就跟著受益。”
傳統的人事部門一般只是被動的執行，範圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現在的人力資源工作的範圍更廣，因此，吳志剛選擇繼續系統學習這方面的知識，並透過考試獲得了人力資源師資格。
職業前景設計，助人助己
今年剛剛26歲的趙磊對人力資源開始感興趣還是因為去年的工作經歷。當時他在一個臺資企業做人力資源方面的工作，這份工作也深深吸引著趙磊。隨即他發現原來對人力資源的理解還是很粗淺的，希望能夠更深入地瞭解人力資源這門學問，系統化地學習有關知識，瞭解先進的人力資源管理理念，為了這個目標，他參加了人力資源師的培訓，並順利地拿到了就業資格證。
經過系統的培訓，趙磊覺得在很多時候尤其是在工作中，想法不同了，思維也更為清晰。“我看到了人力資源的重要性，他對企業的管理比較重要，對個人的發展也非常重要。”採用了培訓中學習到的一些專業方法，趙磊已經可以得心應手的運用到現在的工作中，效果也非常好，他感覺對員工的考核更為系統，評估更準確，偏差也非常小。
經常參與招聘，也讓趙磊運用了一些科學的方法助人助己。“現在的人心態都很浮、很飄，很多人對自己的定位很高，尤其是一些剛剛畢業的學生，對自己的職業定位非常高，實際上呢，自己的素質又不高，本身能力比較低，而對市場中所提供工作崗位又提出了更高的要求，感覺低一點的崗位不願意去，這樣一來二去路就堵死了。”
現在在招聘中，趙磊也運用一些技巧，比如採用職業前景設計，先讓求職者充分了解職業的性質，對所從事的工作先有個大概的瞭解，包括工作環境、工作性質、要求、人際關係和能力衡量標準等等方面，讓求職者不但對要求職的工作充分了解，同時也對自身的能力來一次“大清掃”和總結。“這樣一來，求職和招聘雙方都會對彼此有一個瞭解，不適合這份工作的人也會非常清晰地瞭解是什麼原因不適合，企業也會了解哪些人適合怎樣的一些工作，哪些人不適合。這些專業的方法在實際的招聘工作中都非常有效。”
人力資源是事業的根基
車傑 瀋陽人才市場事業發展部
車傑說自己是前年第一批參加考試的人員，因為日常接觸都是與招聘密切相關的東西，順理成章去學習了這方面的內容。學計算機出身的車傑，在4年多的工作中主要負責的就是人力資源資訊的管理。特別是以前在交流部時，時刻接觸的.都是企業，工作就是幫助和協同企業做招聘。很多企業在招聘的時候選擇的形式都比較單一、片面。招聘會、網路或者區域網等方式，其實很多企業都沒有找到適合自己的招聘方式。招聘並不是簡單的行為，首先要對企業的性質、產品定位、特點進行綜合的分析，然後介紹相應比較適合的產品。“我們的工作就是幫企業選擇更適合自己的招聘形式。”而學習人力資源方面的知識就像打地基一樣，讓這些工作更有說服力和權威性。根據人力的特點，讓招聘的流程更加科學。
有一次一個很正規的企業要招醫藥代表，崗位性質是維護客戶網路，需要有一定的客戶維護經驗。招聘方首先採用了網上檢索的方式，但是感覺招不到人。車傑就詢問了其招聘的方式。原來，招聘者採用了並不適合自己企業的招聘方式，每天他忙完自己工作才在下午五六點休息的時候給求職者打電話，打通電話的第一句話是：“你想找工作嗎?”結果很多求職者都表示不願接受這份工作。車傑說，“其實是很正規的一個集團，就是因為招聘的方式有問題，讓求職者產生了不信任感，只要針對這部分人群的特點，變換一下方式效果就會改變。”首先要分析一下需求人員的特點，選擇的人年齡應該在25到35歲之間，最好的是在崗人員，這些人不經常上網。根據這些特點，招聘方最好選擇在下午打電話，因為上午一般都在公司開會，想跳槽的人也不敢在自己的領導或下屬面前接這種電話。打電話時，首先要介紹自己的企業，讓其產生認知和信任感。再著急，也要安排統一的面試，這樣實際更節省時間，也可以整體的安排簡單測試，這樣更容易找到自己需求的人員。按照這些人力資源規律，該企業果然找到了合適的崗位人員。
車傑現在的工作是對人才市場中的人力資源進行系統軟體的管理，這也需要用到大量的人力資源知識，“比如試用期人員的管理、人員晉升、考核等方面，在軟體中也是不可缺少的組成部分。以前做這些軟體的時候就沒有什麼認識，系統學習了這方面的知識，我有了更透徹的認識，真正把計算機軟體系統和人力資源系統有機地結合起來。”車傑也表示有時間還會繼續深造，她已經認識到人力資源也是一門隨著社會變化而逐漸變化的學科。