職業生涯規劃-解決成長中的煩惱
隨著社會化分工愈加精細和工作效率的提高，職場人士遭遇職業瓶頸的週期在縮短，工作幾年後越來越盲目，有的頻繁跳槽，找不到方向。
而越來越多企業已經發現，員工的職業生涯發展，已經不是其個人的事情，不能僅僅當作員工的個人行為，這更是企業的事情，是管理者的重要職責。從企業的角度講，重視設計員工的職業生涯通道是對員工最好的尊重，也是留住核心人才的重要手段。
“職業高原”從另一個角度生動地描述了遇到瓶頸時的狀態，企業員工在工作一段時期後，感到發展遭遇“瓶頸”，而呈現出一種類似“高原”形態的工作狀態。如果企業裡處於“高原”狀態的員工數量不斷增多，將直接導致企業整體發展處於停滯狀態。
因而，在員工承擔自身職業發展的最終責任之外，企業也應為員工提供力所能及的發展機會。員工受僱於企業，成長於企業，而企業又依賴員工才得以發展壯大。員工的職業瓶頸既然在企業中出現，企業就有責任幫助員工打破它。員工的發展與進步，將決定企業的成敗。
特別是在當前眾多企業忙於應對金融危機的時候，員工的職業發展更值得企業去關注。處在多變而不可預測的市場之中，企業的興衰存亡隨著外界的變化而演變，沒有誰能夠完全控制或保證企業未來的成長與發展軌跡。企業發展的唯一保障就是千方百計地去開發內部永遠也開發不完的最寶貴的`資產“人才”。
A 縱向突破內部競聘
縱向的職業發展無疑是任何一名員工最先考慮的發展路線。這種突破瓶頸的方式給員工的激勵是最直接且最大化的，引入適當的內部競聘機制選拔出佼佼者。透過公開、公正、公平的內部競爭原則，將避免優勝者在衝破天花板後的頭破血流，成功樹立個人威信;內部競聘，使一批更熟悉公司文化的內部人才成功突圍，讓他們的職業生涯發展和企業的發展計劃更有機地結合在了一起。
B 橫向流動緩解職業高原
當你的直接主管穩如泰山、核心地位不可動搖之時，頭頂的天花板就彷彿大理石一樣堅固，縱向上升幾乎成了不可能的事情。這種情況下，企業可以透過鼓勵員工嘗試新工作、學習新技能的方式，減輕“職業高原”現象的影響，增強員工對工作內容的興趣，提高員工工作的主動性。而員工也可透過內部跨越部門的合理流動，得到多方面的鍛鍊和培養。員工觸及的點越多，他對企業的瞭解也就越全面、具體，生存和適應能力也就更強。
C 斜向攀登晉升渠道多元化
一個好的企業也許並不是縱向管理特別強的企業，而是縱向、橫向乃至斜向多方向執行都順暢的企業。
承接上期的案例，經過一段時間的磨練，小張已經具備了勝任人力資源經理的基本要求，但由於現任人力資源經理王女士一直非常出色，無論資歷還是能力都比小張高出一籌，所以直線突破機會渺茫。而成為人力資源總監又一直是小張的長遠目標，若採取橫向調整，可能會減緩小張的發展速度。部門負責人在綜合考慮後，決定做出以下調整：首先，將人力資源的幾個重要模組單獨劃分出來;然後，由具備財務和人力資源經驗的王女士擔任高階人力資源經理，負責全國的薪酬福利;最後將小張晉升為招聘經理，負責全國的招聘管理。透過這次調整，不僅王女士的職位得到了提升，同時也給小張提供了發展空間，突破了發展的瓶頸。
D 中心化運動長期歸屬感
人們都需要更多的關注來滿足自身的心理需求。特別在企業裡，經常被管理者關注的員工，其工作狀態和工作績效往往比那些被管理者忽視的員工要好得多，職業發展瓶頸出現的頻率也相對要低。近年來，很多企業都在推行“中心化運動”，所謂中心化運動，就是讓員工感受到他更靠近組織的核心，更能掌握組織核心的資訊和體會到組織核心的重視，使員工對企業真正建立起信任感和歸屬感，調動員工自身的內部驅動力形成自我激勵，減緩職業瓶頸的發生。在現代企業管理中，管理者越來越希望企業和員工的關係是Engagement(本意是指男女雙方的婚約，引申的含義為諾言)，但這種歸屬感不是旦夕可以形成的，必須經過企業和員工之間的長期磨合。
E 學會放手也許是雙贏
透過離職來解“三年之癢”，肯定不是員工和企業的第一選擇。但是，當企業已經無法再給員工發展空間，員工頭頂的天花板也已變為封閉的暗室，熱情全無，效率極低，那麼在這種時候，請企業和員工都學會放手。對企業而言，失去一個缺乏工作熱情的員工，不代表失去這個崗位，外部招聘也許可以帶來更優秀的人才，注入新鮮血液;內部競聘可以為新人提供發展空間;對員工而言，失去一份工作，也不代表失去了一生的事業，在新的工作中，也許會有更好的發展。
連結
終身就業能力的四個維度
從長期來看，遠離職業瓶頸的根本辦法是培養終身就業能力。那麼從企業用人的角度考察，一個從業者的終身就業能力核心競爭力包括哪些呢?可以從知識、技能、經驗、職業素養四個維度來看。
◎知識。最主要標誌是學歷和專業，企業都會考查崗位對學歷或專業有什麼要求，也由此判斷員工是否符合崗位的基本要求。時刻保持知識的領先是決定職業高度的基礎。
◎技能。可以分為專業技能和可轉換技能。專業技能可以解決上手快慢的問題。可轉換技能是不同崗位之間轉換的工作能力，也是一個人持續發展的基礎。例如溝通能力、協調能力、問題解決能力、計劃能力、學習能力等。所謂勝任力素質模型其實就是考察可轉換技能，它能夠具體指明從事某職位的人需要具備什麼能力才能良好完成該職位職責的需要。因此透過員工做的工作所能體現出的能力和價值是其擁有終身就業能力的核心要素。
◎經驗。包含的內容相當廣泛，如行業經驗、職業經驗、企業經驗等等。這裡要區別另外一個相近的詞經歷。經歷不等於經驗，只要是你親身見過、做過或遭受過的事都可算作經歷，但要將這些經歷變成有價值的經驗，才能成為我們的就業能力。
◎職業素養。是指職業內在的規範和要求，包含習慣、職業成熟度、主動性、壓力承受等方面。這些都是長期形成的、影響一個人發展潛力的特質。職業素養是職業人在從事職業中儘自己最大能力把工作做好的素質和能力，它不是以某件事做了會對個人帶來什麼利益為衡量標準，而是以這件事與工作目標的關係度為衡量標準的。更多時候，良好的職業素養是衡量一個職業人成熟度的重要指標。
從這四個維度可以清晰認識你目前的現狀，結合你未來的職業規劃評判自身是否具有了較強的就業能力。特別是在遭遇職業瓶頸時，可以透過這四個維度進行自我分析，從而打造終身就業能力，在職業發展道路上越走越遠。