年終獎中的法律問題
案情回放：離職員工索要公司年終獎 王某是某公司的員工，在年底時王某和公司協議解除了勞動關係，但公司拒絕支付王某的年終獎。王某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。該公司不服仲裁裁決結果，向海澱區人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。 一審法院審理後認為，該公司認可曾透過郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時間向王某支付獎金。雖然公司主張該獎金為擬發獎金，因該公司經營狀況不佳故未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。 公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審結果。 法官說法：公司決定年終獎發放的權力邊界 目前，我國沒有關於年終獎的具體法律規定，年終獎的司法裁量要考慮年終獎的性質。 從年終獎的性質來看，年終獎是企業根據經濟效益給予自己員工的年終獎勵，年終獎應該屬於企業自主管理的範疇，公司可以根據自身業績來考慮是否發放以及如何發放。但是當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位則應根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。此時，年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的範疇。 縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子很多，但是企業在年終獎設計上往往沒有一個清楚的定義和發放條件，一旦發生爭議，在沒有法律明確規定的.情況下，審判法官只能依照企業的規定和法律原則進行個案判定。 本案中，公司認可曾透過郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發放時間，說明公司在該年度經營狀況良好且王某的工作業績符合獲得年終獎的條件，雙方就年終獎事宜達成一致。雖然之後公司主張經營情況急劇惡化，其有權取消發放王某的年終獎，但是該公司之後經營狀況的變化不能成為其拒絕發放之前已確認的年終獎的正當理由。 事實上，年終獎設定的初衷是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，進一步調動員工的積極性，同時也是對員工工作一年的獎勵，如果不能準確體現獎勵的性質和目的，而統一籠統地設定為年終獎，尤其是模糊獎金支付人員的範圍和支付條件，則不是企業的明智之舉，而且不能真正實現獎勵的本來含義。 本案中，一二審法院認定年終獎應當支付的關鍵點在於公司一方的郵件確認，這也是解決本案的關鍵，也省去了法院介入企業內部經營判定工資支付的模糊範疇和尷尬境地。但如果將本案擴充套件到司法認定範疇，或者假設本案沒有公司郵件確認的證據，則年終獎的判定就涉及到司法的衡平和判斷。這種型別的案件在員工提前離職，企業是否應當支付年終獎的案件中表現的最為典型。解決這個問題，還是要考察年終獎的性質和含義。事實上，在年終獎成為一個普遍的預期收入的現階段，年終獎不再僅僅是企業的單方決定，已經成為員工的一筆可期待收入，員工即便提前離職，用人單位也應當按照公平的原則向勞動者支付年終獎，企業對提前離職的員工也應同樣對待。當然，這裡面就涉及企業的自主經營和司法干涉許可權的對立與統一。實際上，這類案件更多的是發生在年終獎的定義和計發條件不清楚、不完備的情況下，相關法律糾紛的出現也督促企業進一步完善年終獎的定義和發放條件。 目前在涉及職工薪酬待遇方面，國家一直沒有明確的法律規定，更多的依靠的是政策性檔案，而且很多是幾十年前的政策性檔案，因此，有關薪酬待遇等方面的勞動法律規定需要進一步完善。