如何讓人力資源規劃得到老闆的認可？
很多HR在做完人力資源規劃後，老闆將之擱淺，或者不聞不問，或者遭遇嚴厲的批評與指責，為何人力資源規劃得不到老闆的認可，筆者分析原因主要有這樣的幾個。
1、人力資源規劃脫離了企業的戰略。不同的公司，不同的發展階段，其公司戰略都不同，而人力資源規劃是為公司的戰略提供支撐作用的，如果人力資源規劃不能配合公司的戰略，那麼這個規劃很可能是一份不切實際的規劃。舉個例子說，比如某公司處於高速發展階段，需要大量的引進人才，以擴張市場，人力資源規劃就應該對此提出針對性的措施，比如實施有競爭力的薪酬策略，薪酬的定位也應該是高於市場中位數的。如果沒有注意到這些的人力資源規劃都是不符合公司發展戰略的.人力資源規劃。
2、站在部門或者個人的角度看問題。有些HR做的人力資源規劃是僅僅站在某個部門或個人的角度去考慮問題。舉個例子，假如某個員工向HR部門提出要求增加年終獎金的發放額度，理由是獎金髮放的過少，沒有同行多。那麼這個時候，HR是不是應該直接在人力資源規劃裡增加薪酬預算成本，把增加年終獎寫進去呢?那肯定是不行的，HR得先了解這是個別員工的反應，還是有很多員工都有這樣的想法，另外還得從公司的戰略發展角度去考慮，目前薪資是該吸引呢?還是保留呢?對核心員工與一般員工薪資方面是否應該有所區別呢?這些都是HR做規劃要考慮的。
3、事前沒有徵求員工意見，事中，事後沒有彙報請示。在做人力資源規劃前，HR應該做一些調查和訪談，瞭解更多的資訊後，才能讓人力資源規劃有的放矢，在寫人力資源規劃的過程中對於一些重大的問題，需要向上級彙報和交流，以確定是否要寫進規劃中去，整個規劃寫完後，要及時向上級領導彙報。
4、沒有論據和資料做支撐，言之無物。人力資源規劃最忌諱言之無物，空洞。一份完美的人力資源規劃，一般有據可依，有證可查。尤其是在做人員需求預測這裡的時候，一些資料都是根據歷史的資料，進行預測的，如果沒有這些詳實的資料做支撐，其規劃就會讓人覺得空、假、不可信。另外人力資源規劃還要做到各種措施完備，邏輯思維清晰，言之有理。
以上是人力資源規劃得不到老闆認可的一些原因的分析，只要對這些問題加以規避和注意，相信我們能給老闆交上一份完美的人力資源規劃。