複試-一門識人的藝術（從需求部門角度談面試）
由於是業務部門的關係，一般我參與的面試都是經過了初試之後的複試，如果說初試是篩選，把不合適的人篩掉的話，那複試就是擇優錄取，選擇合適的人。不同的崗位有不同的能力模型，因為接觸比較多的是商務人員和顧問人員（我公司是一家行業諮詢機構），就以上兩類人群談談我面試時的感受和看法：
一、商務人員。商務人員需要具備最重要的.特點就是對成功的渴望和韌性，因此我通常會問兩個問題：第一是“請列舉在你過往的職業生涯中讓你成就感最強的三件事情，並闡明原因”；第二是“在你過往的職業生涯中最讓你受挫的三件事情，你是如何應對這些挫折的”。透過這兩個問題基本上可以斷定面試人員對成長或成功的渴求程度以及在壓力面前的承壓狀態和持續發展能力。在我看來，所有的能力都可以通過後天進行培養，而積極的心態和麵對困難的自我調節能力卻不太容易改變，所以我更傾向於選擇那些即使沒什麼經驗或者因為沒有掌握好的方法而“屢敗屢戰”的面試者，也不願意選擇那些有著豐富從業經歷的頻繁跳槽者。因為在我看來頻繁的跳槽者實際上都有著無法正視困難、解決困難的特點，所以才會不斷的尋求新的環境。
二、顧問人員。顧問人員需要具備較強的邏輯分析能力和長時間出差的適應能力，所以對這類人群首先需要了解其嚮往的工作、生活態度，否則即使能力再強不適合此種工作方式人也工作不長。我會透過提問了解其興趣愛好，同時請應聘者描述一下TA理想中的工作環境和工作夥伴是什麼樣的，一方面可以幫助面試者瞭解應聘者對職業的感性認知，同時也從側面考驗了應聘者的整體架構能力。而檢驗其邏輯分析能力其實很簡單，給應聘者一個案例，請TA就案例進行分析和陳述，一般我們會提前將案例的背景和目標發給應聘者，在現場應聘者只需進行陳述即可。分析的結果其實並不重要，重要的是應聘者分析的邏輯性和深度，以及從什麼角度切入進行分析，在面對一個很少接觸甚至完全陌生的領域應聘者的學習能力和應用能力是這個模組的重要考核因素。
綜上所述，有如下結論：
1、在複試中（初試在此不談，標準化程度過高）需要根據不同崗位的能力素質模型進行不同方式及不同維度的考評；
2、相比應聘者的能力，需要更加側重應聘者的態度和意願的評估，因為能力是可以後天培養的，而態度和意願則很難；
3、在招聘環節對應聘者與擬招聘崗位的適配度評估是非常必要的，這樣有助於降低企業留人及再招聘的成本。