人力資源管理學習心得體會(7篇)
當我們經過反思，有了新的啟發時，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣我們可以養成良好的總結方法。那麼心得體會到底應該怎麼寫呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理學習心得體會，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理學習心得體會1
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
廣東在經歷完“民工荒”之後，又遇上後經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理學習心得體會2
所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，透過前後幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發與管理》課程中，對於企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關係著人力資源部有否充足的人才，對於目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特徵的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層幹部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什麼任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，透過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規範人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。
人力資源管理學習心得體會3
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。透過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會彙報如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，心得體會範文將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是透過簡歷的篩選和麵試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高階管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施物件，以年度為考核週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想彙報範文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭裡的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。
激勵是激發人的'動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設定的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工計程車氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
（二）一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支援，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理學習心得體會4
1、學習本專業的體會
我當年高考填報志願的時候是處於一種完全不知道各個專業學什麼、未來會做什麼、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業，覺得有趣，然後就填報了這個專業，最後也如願以償。幸運的是，透過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業，自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網路上了解的資訊，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，並且我校的專業學習內容和發展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比，最大的特點在於涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對於進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。透過對該專業的學習，我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發現了自己今後的工作方向與研究興趣。
透過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現在實習中能更好地適應企業的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟體的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今後走上工作崗位奠定了堅實的基礎。
2、課程學習感受
人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一，既體現了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對於每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關係、人力資源管理與開發等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強，透過對基礎課程和專業課程的學習，有助於培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的瞭解。
透過對該專業各門課程的學習，有利於建構企業管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯絡和規律，從而為今後進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今後從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內容形式上，有別於高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現在透過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學四年的學習生活
我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高階專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，透過這些課程培養“一專多能”的人才。
就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向於基礎，大二、大三偏向於專業和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學習的是公共課程（如語文、數學、英語、歷史、政治等）和部分專業基礎課程（如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業基礎課程雖然不是人力資源管理專業內容，但是對於培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，並全心投入去工作，你會在之後的學習中發現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯絡很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續學習公共課程，同時學習專業基礎課程（如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收穫社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。
大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強，在求職過程中，企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流專案，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用於實習，實習單位大多是企業、少數政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。
4、本專業的能力素質要求
首先要宣告的是，適不適合不是絕對的，這裡講的只是一個一般適合度問題。可能你並不符合以下素質要求，但只要你清楚這個專業學什麼、未來做什麼並有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優於內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕鬆、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關係等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的範圍更窄一些。
感性優於理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優於直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯絡，因此人力資源部被認為是公司的橋樑，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和衝突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過於直率的人不能很好地處理這些複雜關係，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理學習心得體會5
在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理檔案、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之後，我瞭解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明視訊記憶體在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該型別企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭牆”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全域性性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。
人力資源管理學習心得體會6
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，
透過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如後天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮鬥，員工的合力，需要透過對員工的心裡素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。
瞭解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，並及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理學習心得體會7
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇，現代企業。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難。
伴隨工業革命的發展，對生產力主體人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給使用者意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得。
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、汙辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。