精選人力資源管理的實習報告三篇
在我們平凡的日常裡，報告的用途越來越大，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。一起來參考報告是怎麼寫的吧，以下是小編為大家整理的人力資源管理的實習報告3篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理的實習報告 篇1
一、實習簡介
1、實習目的：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，透過階段性時間的實習，為我們之後走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學裡，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有透過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的瞭解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以後畢業走上工作崗位打下一定的基礎。
2、實習單位：XXX股份有限公司
3、實習時間：20xx年3月12日—4月21日
二、實習單位簡介
XXX股份有限公司成立於20xx年7月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件製造企業之一。現擁有十家子（分）公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具製造、汽車飾件製造、衝壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人後做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。
三、實習過程和內容
在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收穫。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老闆，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以
也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年；而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了儘快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這裡的一切。
在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網路招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我採用了看、問、學等方式，初步瞭解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。
（1）招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處於一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位！招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，並預約透過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，透過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬於淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處於觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題；有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網路招聘和現場招聘的最後效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠！
（2）培訓方面：培訓的主要工作內容是安排並協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及後續的跟蹤工作；透過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足！首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎麼擴充套件，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好！其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影裝置，要聯絡授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的影片，培訓後還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊！當然，有付出也有收穫，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛鍊能力的，最鍛鍊自己口才，溝通等各方面能力
的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等！
（3）其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等；以及離職手續、員工異動手續辦理等；建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等；
四、 實習單位問題和建議
透過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高！
第一，對於我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響；
第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作；每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支援與教導！
第三，在招聘過程中，太誇大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思！我很明白這站在公司的角度來說，是最大範圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最後只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司後一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽！所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心裡的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!
第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整！為什麼公司的人員流動性這麼大，為什麼會有這麼多人員抱怨公司？不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利於公司人才的長期培養。
第五，關於離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導籤個字，交接下工作，員工就這樣走了！我覺得應該採用離職面談，加強對離職原因進一步瞭解，一方面可以透過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以後的員工流失率及離職率！
五、實習體會
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心鬥角,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所幹的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支援，每日只是上上課，很輕鬆。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關於做人，做事，做學問。
在實習過程中發現，理論與實際是有很大差距的。可能我們在大學裡學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通！同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對於不同型別的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著“空杯”的狀態去學習，不要覺得自己的學歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業績，才能說服別人！
世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報！我深知自己的職業之路還很長，所以在今後的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這裡工作，不論在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以後的'工作中我將更加努力上進。
人力資源管理的實習報告 篇2
實習報告
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用於實際，鍛鍊社會實踐能力，並在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
A服飾有限公司人力資源部（以下簡稱A公司）
四、實習內容
（一）日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在A公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1．入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的影印件，沒有影印件的提供影印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》並簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
（4）經部門經理審批後，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規範、完整。
（5）指匯入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成後，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證影印件、學歷/資格證書影印件、內部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
（8）經審批透過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中並在員工花名冊中新增此人且以紅色做標記表示本月新近，然後在K3系統中將新入職者的基本資訊和合同資訊錄入，完畢後將入職者的所有資料歸檔。
2．離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
（2）經部門領導審批、簽字同意後，收回《辭職申請書》並提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全後，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成後錄入本月人事報表離職員工名單中，並在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員資訊，完成後將離職員工資料歸檔。
3．轉正
（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，並由本人寫一份書面的轉正申請書一併交至部門領導考核、審批。
（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，並給予相關意見。
（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規範、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，並與相關部門溝通確認。
（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，並在K3系統中做相應的修改，完成後將轉正人員的轉正資料歸檔。
4．調動
（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收後，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，並由兩部門寫明調動時間和調動前後的薪資及考察時間。
（3）經相關部門簽字同意後，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認後，交至人力資源部經理審批，經審批後錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，並在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成後將崗位調動者的資料歸檔。
（二）招聘
1．網上篩選簡歷
A公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上釋出的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然後再進一步的甄選、面試。
2．電話預約面試
在透過第一輪的網上篩選簡歷後，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載列印、整理，然後根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3．接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選後電話預約的、看到招聘資訊直接過來的以及透過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，並指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門複試的，要帶其去相關部門安排考核或複試。
4．面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單瞭解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的資訊。
五、關於A公司人力資源管理過程中的一些問題
透過這一個多月的實習，對A公司有了一定的瞭解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及透過觀察所得，覺得A公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍佔據主流地位，幾大主要人力資源管理的模組如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規範的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
（一）現代人力資源管理制度不健全
在A公司，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制
度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配製的手段比較弱，形不成合理流動的最佳化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大於法的人事管理仍然普遍存在。
（二）組織結構和崗位設定不合理
目前，A公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出於獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設定、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什麼、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的最佳化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
人力資源管理的實習報告 篇3
一、 實習單位及地址
名稱：
地址：
公司簡介：
二、實習時間
三、實習目的
專業實習是人力資源管理大學本科生的實踐課程，是一門必修課，計劃安排在三年級下學期第18~20周執行。透過本次實習，使學生能把專業理論知識與實踐相結合，對各類組織的人力資源管理有一個系統全面的認識，瞭解人力資源管理的運作流程，學習各類組織人力資源管理中的實踐經驗。同時，學生也可借這次實習，將三年多來書本上所學的人力資源管理的理論知識與實踐作一比較，努力尋找差距與結合點，並從實習中學習一些書本上難以獲得的知識。
四、實習內容
這次我的實習單位就是廣州市南方人力資源評價中心有限公司。我實習的內容主要分成以下幾個專案：
五、實習單位人力資源管理現狀
（一）公司組織架構
（二）公司員工結構
（三）人員招聘與任用
六、實習單位人力資源管理中績效管理存在的問題分析
（一）績效考核缺乏有效性
公司目前尚未形成績效管理體系的系統思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。表現為：
第一，未將績效考核視作是公司戰略目標實現的控制機制。要實現公司的戰略目標，必須對目標進行層分解。每個部門根據公司總目標制定部門目標，每個員工根據部門目標制定個人目標。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了公司總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成公司的整體績效，而公司整體績效的實現過程也就是公司戰略目標的實現過程。因此，透過對績效的層控制，最終實現公司的戰略目標。
第二，未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的依據和標準，事後沒有利用績效考核結果去改進員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的依據去發展員工的能力。
第三，績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限於用於薪酬的發放，而運用完之後，就一直將考核結果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據。
第四，考核流於形式。公司的考核缺乏深入細緻的、有力的反饋監控機制，每個月績效考核結束後，各部門只是簡單做一下總結，但下個月卻不對績效改進的過程進行控制。結果使績效考核流於形式，卻不能實現提高員工和部門績效的目的。
第五，缺乏投訴機制。如果員工對自己績效考核結果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產生消極的態度。同時，也喪失了對績效管理體系反饋監控的機會。
（二）績效考核缺乏公平性
透過對公司績效考核制度的進一步審視，可以從中找到一些原因：
第一， 績效考核指標的設定不具體。職能部門人員的考核完全依據本人的工作職責完成情況來考核，但對任務完成情況沒有具體的界定，如工作任務完成的數量、質量、成本、時限等，完成情況如何全憑直接部門經理的主觀判斷，打多少分由部門經理決定，所以員工覺得考核不公正。另外，對於那些不能在一個月的週期內完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進行考核。
第二，缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。
第三，考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門經理單獨執行的，所採集的員工績效方面的資訊難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。另外，如果部門經理個人的偏見、喜好或感情親疏等因素摻雜入考核當中，就會對考核結果構成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導致考核的不公平，甚至會引發上下級關係的緊張。
七、解決問題對策
（一）更新觀念，加大宣傳力度
公司在實施績效管理的時候，並沒有做好充分的宣傳，並沒有把績效考核的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線經理並不真正清楚公司實施績效會給自己帶來什麼樣的改變。在他們看來，這也許只是公司控制員工的一個更厲害的手段，有了績效考核，公司就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解僱之類的行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考核持有一種恐懼的心態，害怕績效考核會給自己帶來不好的改變。這種狀態最終導致績效考評流於形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，象完成作業一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。因此，公司在實施績效管理的最初一定要將宣傳做到位，使組織的每一個成員都能瞭解公司實行績效考核的真正用意。 真正認識績效考核和績效管理的關係，明確知道績效考核並不等於績效管理，而只是績效管理的其中一個過程。清楚的知道績
效考核並不是單單為了薪酬的統計，而是為了提高員工，減少員工的短板。
（二）站在戰略的高度認識和實施績效管理
績效管理是公司將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素。行政部門（充當人力資源部門）在績效管理中的角色，是實行具體的操作，承擔橫向的組織的和協調。戰略性的績效管理時公司實現最終目標的關鍵。因而，公司的高層管理者必須把績效管理放在公司的戰略位置上，如此，才可以真正發揮績效管理的效用。
（三）制定明確的績效目標
績效目標對公司的整體績效至關重要，需要把個人目標和整體目標聯結在一起。個人目標源自於公司的整體目標和計劃。在制定明確的績效目標應注意一下幾點：
第一， 績效目標必須是個性化的，即使許多的員工工作職責描述相同，但是不同的員工要制定不同的績效目標。因為只有在他們的績效目標中承認了其獨特的需要、技術和能力，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實現自己的績效目標。
第二，制定目標的過程比創立出來的目標更重要。在考核者與被考核者的溝通交流過程中，可以幫助員工樹立努力貢獻的意識，達到所制定的績效目標。在設定目標的過程中要進行反覆的溝通和反饋。否則，目標形同虛設。
第三，目標不能僵化，如果目標不能做任何的修改，就不能做到隨機應變。員工的工作環境在不斷地變化，外部競爭環境也在快速地變化，員工的某個個體的績效目標就需要修改，或者是重新分配。
（四）進行持續有效的績效溝通
在績效管理的過程中，溝通是持續不斷，貫穿始終的。考核者和被考核者持續不斷的交流溝通是公司績效考核順利進行的關鍵和保障。在執行過程中應隨時保持溝通和反饋，讓被考核者瞭解到考核什麼，怎樣考核、考核結果如何運用等，這不僅可以激發員工的工作熱情和信心，而且也可以使個人考核和部門考核、團隊考核保持一致。
（五）重視績效考核的過程中方法和工具的選擇
績效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計分卡（BSC）、關鍵業績指標（KPI）、公司資源計劃（ERP）等。主要選擇什麼樣的工具和手段，要根據公司的戰略目標、公司的管理水平、崗位職責和工作分析的結果、考核者的需要、組織結構的需要等來考慮，而不是盲目地照搬。
其實，績效管理的核心與難題不在於理論、制度的設計，而在於有效地執行。成功地實施績效管理，不但能幫助公司提高管理效率，還能幫助管理者提升管理水平，實現角色轉換。
總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程。公司要實施績效管理必須根據自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領導，下至基層員工從觀念進行徹底改變，對績效管理有一個系統的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統，在績效管理的過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。在持續溝通的前提下，管理層幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支援、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。