試用期員工的溝通管理
一般來講，新員工自加入某個“組織”(ORGANIZATION)起，無論對團隊還是對具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，並“摩拳擦掌”。“人事圈兒”裡有這樣的說法，試用期中的員工是“表現最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時期裡，即使是再有工作經驗的員工，面對完全陌生的環境和人，也需要“呵護”式的溝通與指導;而這種溝通與指導，應該是由員工的直接上級和HR有關人員主導的。從小C的上述遭遇我們不難診斷出，B公司在管理溝通環節上出了問題。
所謂“管理溝通”(MANAGERIAL COMMUNICATIOIN)，是指在組織內部管理人員透過“發出資訊到接受資訊再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。在實際工作中，針對試用期中的新員工的考核和觀察，也是透過管理溝通的形式來實現的。為了完成我們自己的“溝通目標”，不妨從以下“六確定”進行考慮和執行：
時間的確定
假設員工的試用期為三個月，正式溝通的次數應以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機會”。員工受到關注和無人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌 “強令指定和破壞”，因為“彼此尊重是有效溝通的基礎”。
地點的確定
要選擇合適的地點，避免在公共區域，單位裡的會議室是最佳的選擇。有的管理人員願意選擇自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給新員工一定的“壓迫感”，因為那裡畢竟是“你的.勢力範圍”。會議室處於“中間地帶”，雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。
人物的確定
直接上級和新員工直接對話，具有實效性和針對性。HR的主管作為第三方，也可以參加(亦是人事部門瞭解具體情況的良機)，管理強度也增加了。
內容的確定
對於考核和談話的內容，要從“知識、技能、態度、需提高”四個角度考慮，最好用考核表(比如叫〈試用期員工考核表〉)來作備忘記錄(此表格的設計可依具體情況制定，此文略)。當然，新員工來的時候都應知道自己的職責和工作目標，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個人生活困難也應涉及，並設法協助解決。
評語的確定
和新員工溝通的評語，要本著“公平、公正”的原則來確定。對於“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點兒的含糊。
雙方(或三方)要在《試用期員工考核表》上簽字、認可，同時各留一份儲存，以備後用。
跟進的確定
這個階段，和前面的溝通動作是連貫的，主要是對新員工繼續指導和觀察，是再次溝通、面談的轉承部分。
“解決問題的方法是不斷做事”，透過做事，才能不斷修正方向並提高管理水平。