如何做好80、90後新員工的試用期管理
根據“員工離職的323原則”即員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工。透過員工離職背景調查發現，80、90後新員工離職佔了很高的比例，同時也反應出我們在80、90後新員工管理中仍然存在一些問題。主要表現在：試用期員工離職率偏高;新員工的實際工作內容與其預期預想工作不一致;新員工缺乏系統的入職指導，成長較慢;以及試用期缺乏具體轉正考核標準，導致新員工工作表現不易衡量等方面。
據此，透過崗位師傅技能引導、理論知識培訓與考核並重、加強員工關懷，營造溝通氛圍等措施，推進和提升公司的80、90後新員工培養工作。
崗位師傅技能全面引導，輔導員幫助80、90後新員工快速成長
80、90後新員工入職時，部門為其指派一名崗位師傅，人事行政部指定一名輔導員，負責他在試用期內全面的指導和培養。而導師將依據崗位要求以及80、90後新員工本身的素質技能，為其訂立《新員工入職引導手冊》。引導手冊中不但為新員工設定了崗位技能要求與學習目標，還涵蓋了辦公軟體操作、公文處理等通用技能。每一項指導專案都有明確的時間安排以及資源提供人，80、90後新員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的`目標以及為達到目標將會獲得的必要的培訓或支援。當然，如果80、90後新員工對於他的新員工引導計劃有不同的意見或需求，可以與崗位師傅討論，崗位師傅根據員工的意見做出調整。雙方同意之後的《新員工入職引導手冊》就成為80、90後新員工在試用期內的工作指南。為了隨時檢視和反饋計劃的完成情況，崗位師傅要按期與80、90新員工就計劃完成的情況進行總結溝通，為了提高崗位師傅引導的積極性，對崗位師傅也一定程度上進行激勵。
理論知識培訓，讓試用期充實而富有成效
根據不同階段80、90後新員工的需求，我們在試用期內共安排了三場新員工培訓。針對新員工剛進公司，對企業環境不熟悉的特點，在崗前開展了公司入職培訓，提供了公司發展史、規章制度、企業文化等內容的介紹;入職後針對不同崗位開展了技能操作理論及工藝流程培訓，讓他們儘快熟悉操作理論及工藝流程;在新員工基本瞭解工作內容和熟悉環境之後，為他們訂製了辦公軟體技能培訓以及公文處理等通用培訓，幫助他們提升工作效率，也為以後發展提供指引。
在試用期管理中，我們為80、90後新員工的工作表現進行階段性檢視並提供及時反饋是試用期指導計劃的操作要點，只有這樣，才能保證員工的成長方向和效果。崗位師傅和輔導員都要求定期與員工進行溝通，隨時瞭解員工的發展情況。崗位師傅主要就《新員工入職引導手冊》定期與員工進行檢視，對於完成的出色的部分要進行表揚，對於延期完成或沒有完成的任務要分析原因，提出改進辦法。
輔導員就員工生活中遇到的一些問題和情緒上的波動對其進行解惑和幫助。
加強員工關懷，營造溝通氛圍
在80、90後新員工入職引導中，工廠除提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓，也輔助崗位師傅、輔導員進行試用期計劃的推行。工廠定期透過民主生活會、總經理接待日與新員工進行溝通。透過試用期內與80、90後新員工的溝通，工廠可以及時瞭解員工的階段性工作狀態與需求，並及時提供可能的協助;對於一些工作壓力與情緒困擾等方面的問題，工廠輔導員都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。
對於員工的管理，關鍵在於新員工的培養;對於新員工培養，關鍵在於試用期的管理。希望能透過我們正在完善的試用期管理制度，幫助我們的80、90後新員工順利度過試用期，在公司的平臺上越走越遠，越走越好。