怎樣做好離職面談？
與即將離職的員工進行坦誠的交流和友好的面談可以消除彼此的誤解，瞭解其離職的真正原因和企業管理中存在問題，有助於挽留員工並推動管理改善，是離職管理的重要環節之一，很有必要。那麼，請問：
1、你們公司有沒有做員工離職面談?
A、有
B、沒有
2、如果有，具體你們是怎麼做的?效果如何?
如果沒有，若讓你來做，你會打算怎麼做?
對我這個HR新人，我會對離職員工進行離職面談，並做好離職面談記錄。
對離職員工的原因先要進行簡要分析，透過各種渠道瞭解員工因以下哪方面原因離職：
(1)主動離職
1.員工對薪酬福利方面有意見
2.員工認為公司沒有晉升空間，為尋求更好發展
3.其他方面，包括人際關係、工作壓力、環境等方面問題。
(2)被動離職
1.自身能力有限不能很好的完成上級明確的崗位職責，在工作中困難較多
2.績效考核多次不合格
解決方案：
若出現主動離職，作為HR瞭解其原因之後，因首先為其尋求解決方案。
(1)主動離職
1.在薪酬方面對其加以說明，畢竟有簽訂勞工關係合同，關於加薪提供福利待遇需要對員工進行多方面的考核，尤其是績效方面。
2.對個人的發展問題，HR應說明公司對其的希望，畢竟員工在工作之餘都有接受過公司對其指定的各項培訓計劃，培養公司內部員工，提供自身工作水平，員工如希望在公司中得到高層領導的關注和培養，應努力工作，珍惜各種培訓機會，在自身工作中提升自己，而不是離職另尋其他單位，單純認為跳槽就可以為前途加分，並勸其“跳槽有風險，選擇需謹慎”
3.其他方面這裡主要說明的是員工人際關係方面，很多入職時間不長的員工離職均因為人際關係方面原因，多數是與上級、同事之間的溝通不良最終引起矛盾，進而選擇離職。個人認為，作為HR，除了HR的硬性工作之外，處理員工之間的人際關係方面問題是軟性工作最主要之一，為加強員工之間的溝通應多組織員工聚會，團體培訓等，注重個別不合群員工的人際關係改善，勸其員工因為人際關係離職是不明智的，是意氣用事。關於工作壓力，應對其進行疏導，加強員工平時對“工作與生活”之間的平衡進行必要培訓。
(2)被動離職
1.公司中每個崗位都有崗位說明書，崗位職責。員工能透過試用期說明其符合崗位要求，但個別員工的能力隨著崗位職責的`提升，自身能力與崗位不匹配。這關鍵的問題就是HR沒有做好人員與崗位匹配，所以出現上述情況時，應重新對崗位進行分析，明確其員工能力，是調崗還是進行崗位培訓，還是勸其離職。不能因員工在工作中的困難較多就認為員工不能勝任工作。
2.績效考核多次不合格也有兩種原因：一是因為員工自身不努力等諸多主觀原因，導致績效考核不合格，員工績效直接與薪酬、個人發展等掛鉤，若個別員工對工作怠慢，出現牴觸現象，HR應勸其改善，詢問員工所在部門主管對員工的態度，如員工覺得個熱鬧的確不能勝任工作，不能完成績效，可以選擇離職。二績效考核也與崗位的職責有密不可分的關係，這又回到了剛才說的第一點，這裡就不再重複。
儘管，公司有員工離職是很正常的現象，但員工頻繁的離職，公司的各方面就會有問題產生，HR應做好對員工離職面談的工作，及時發現員工離職原因，改善其離職率。有新鮮的血液公司才能成長，但員工的離職還是會給公司造成一定的損失。