建立培訓體系的的可行性報告
目前本公司剛剛經歷一次制度建立的考驗，從制度落實二週的情況（大多數制度打折扣、走樣甚至不執行）看來，本公司需要建立的不僅僅是這樣那樣的制度，而是需要一批真正能將制度執行下去、能將高層願望進行最終解碼、派單的管理人員和工作人員。從目前公司人力資源分佈情況分析，這種人員的來源途徑有二個：一是外聘；二是內部培養。建議二種方法並進，一方面繼續聘請高階管理人員，另一方面加強對現有管理層、基層和新員工、學員的培訓工作。公司要想真正利用員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。企業的競爭是人才的競爭，人才的競爭取決於培訓的競爭，大軍未動培訓先行啊。
一、建立本公司的培訓體系（人力資源部）。
（一）機構、人員設定及職責界定：
1、人力資源部：
人力資源部是企業進行員工內訓的常設管理機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的工作部門。部門人員包括：公司培訓管理員、部門兼職培訓管理員、公司領導等。人力資源部有責任和權力調動全體人員的積極性，發揮大家的智慧，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到企業全體員工的重視。培訓絕對不是某一個部門或某一個人的工作，接受培訓、提供培訓是企業每個管理人員的工作職責。
2、培訓管理員：
是人力資源部的專職常設人員，主要有以下工作職責：
1、擬訂公司短、中、長期培訓計劃並組織實施。
（1）培訓框架：a心態整合（潛能開發）、b企業文化（簡介、發展歷程、發展遠景、宗旨、經營理念、企業訓詞）、c形象禮儀、d專業知識、e專業技能、f職業道德、g團隊建設、h職業規劃、i銷售與溝通技巧、j顧客心理分析。
（2）培訓內容及方式：內容：a學習本店的規章制度，崗位的業務知識和相關技術，實際操作技能，基本的專業知識，適應工作，學習新業務和技術、工作程度和服務技巧；b管理人員應學習和掌握管理理論和技巧，提高指揮、協調、督導和策劃能力；c老員工的再培訓、提升學習；d培養員工的心理素質，單單手法好是不夠的；e美容師培養顧客的依賴心理，贏得顧客。方式：a培訓採取授課、講座、談論會、日常工作會、實踐操作演習、不斷考試考核、重複練習、外聘講師等形式進行；b有計劃、分批、分階段，按不同的工種和崗位、需要進行培訓；
（3）日培訓計劃：每天培訓時間1——2小時；由各店店長制定培訓內容並執行；由人力資源部指導並監督。
（4）周培訓計劃：每週一上午八點——十點，中層會，上週總結、下週計劃，中層培訓；每週二上午十點半到十一點半，伯爵店培訓；每週三上午九點到十點，東方吉麗總店培訓；每週四上午九點到十點，金華店培訓；每週五上午九點必須到錦採店培訓。
（5）月計劃：每月三十日月會：針對員工，總結、表彰、下月工作計劃、員工生日。場地計劃在伯爵二樓休息大廳。
（6）季度計劃：每年三、六、九、十二月三十日季會：針對中層及員工，總結、表彰、下季工作計劃、員工生日。場地計劃在伯爵二樓休息大廳。
（7）半年培訓計劃：公司中層每半年舉行一次封閉研討。
（8）年度計劃：每年十二月末年會。
（9）高層培訓計劃：
2、組織執行公司各介層的培訓活動。
3、組織並擬訂公司講師授課計劃和方案。
4、建立培訓管理制度，制定培訓積分表。
5、收集、開發並建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理。
6、每半年進行一次培訓需求調查和培訓效果評估。
7、召集人力資源部成員進行培訓、教案整理工作。
8、幫助並監督部門培訓工作的執行情況，每季度對部門培訓工作進行總結評估。
9、配合公司領導以及實際需求執行其他培訓工作。
10、聯絡外部培訓機構、引入外部培訓講師以及執行外派培訓。
11、其他領導安排的相關工作。
3、部門兼職培訓管理員：
由每店店長、部門主管或由其指定的責任人擔任。具體工作職責如下：
1、擬訂部門月度培訓計劃。
2、.組織執行部門培訓工作。
3、收集、開發部門相關培訓方案。
4、每季度進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。
5、貫徹執行公司培訓管理部門下達的其他工作。
二、培訓制度：企業管理制度的規範性和創新程度是影響人力資源管理的重要因素之一。
1、培訓考核
接受培訓和提供培訓是企業人力資源開發與管理的重要手段，但同時也是企業每個員工的`工作職責，所以企業培訓工作必須進行考核評估。
（1）專、兼職培訓管理人員的考核。a日()常培訓工作執行情況；b.培訓執行時間；c.培訓積分；d.培訓計劃與總結；e.培訓需求調查與效果評估；f.對部門培訓的幫助與監控；g.培訓課程的開發；h.培訓課程資料的收集與整理等。
（2）受訓員工考核。a.培訓出勤率；b.聽課時間；c.培訓積分等。
（3）部門經理考核。a.培訓重視程度；b.上課時間；c.培訓工作的執行程度；d.培訓積分等。
2、培訓積分制
培訓積分制度是保障企業培訓工作能夠順利進行的制度，建立培訓積分制度的目的是為了保證全體員工積極參與培訓活動，也是員工在企業成長、提升的有力依據。
①規定課程的得分系數。將要舉行的課程依據重要程度規定相應的得分系數，每個全過程參加的人員都可以獲得積分。
②規定得分要求。即正式員工全年必須獲得**的積分，達不到要求的扣除部分年底獎金等。要提升職務，必須在前12個月獲得**的積分，否則不能提升。
③規定上課時間。培訓管理人員每年必須為每名員工提供**時間的課，否則培訓管理人員工作不合格
3、培訓延伸
採取多種多樣的培訓方式，如：領導培訓、雙向交流、內部交流、外派培訓、外聘培訓等。
領導培訓：目前我公司首選的培訓方式。由主抓培訓人員針對公司內中層和員工的培訓需求，擬定培訓計劃與內容，形成一個較為系統的培訓架構，長期堅持下去。
雙向交流：在每月的員工大會上單獨開闢時間，讓各店、部門代表彙報本店、本部門培訓成果與經驗，激發員工競爭意識，提高員工學習積極性，提升團隊的凝聚力。
內部交流：鼓勵本部門員工走上講臺分享他們的知識。對努力學習，進步較快，為公司發展提出各種好的設想、建議，工作具有創造性的員工我們建立各種鼓勵計劃，設立獎勵基金。
外派培訓：人力資源部透過分析本公司培訓需求，有針對性地聯絡外部培訓機構，並將培訓方案上報，由公司定人外派培訓，參加外派培訓者結束後舉行外派培訓報告會，向相關人員彙報培訓成果及過程。
外聘培訓：適當的引入企業外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業員工的眼界和思維，使企業的管理與其他企業的先進管理模式儘快接軌，使員工時刻跟緊外部市場步伐。
凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。
三、更新培訓理念
重視培訓不一定就能夠做好培訓，企業若想有長遠的發展必須建立強大的培訓體系，好的培訓體系必須有好的培訓指導思想作為指導。我們需要從以下幾個方面更新自己的培訓理念：
1、重視培訓才能執行培訓。企業員工培訓工作的開展需要企業最高領導的支援與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體員工知道領導人對培訓的態度，否則培訓永遠只能是海市蜃樓，不可企及。
2、培訓並非萬能，不可一切依賴培訓。企業的很多問題不是僅僅依靠培訓就可以解決的。比如企業資金問題、企業架構問題、行業問題、領導者風格問題等等，這是企業內部培訓無法完成的事情，只能依靠引進人才甚至求助於企業管理諮詢機構以及企業自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業各個方面服務，比如銷售、採購、人力資源開發、團隊建設、職業化、人員素質等等，我們必須明白培訓只有幫助作用而不是決定作用。
3、培訓是一個綜合性的工作。企業需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業化的等等，所以培訓工作就必須圍繞這些方面整體進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入，更不能搞大而全而空的沒有實際效用的培訓，培訓必須有針對性。
4、培訓的互動性。企業員工培訓工作絕對不僅僅是人力資源部的事情，企業培訓工作是企業所有員工的事情。企業全體人員都必須深刻認識培訓對於自己、對於自己工作的重要性。
5、培訓的長期性。很多人總是希望培訓能夠給企業帶來立竿見影的效果，希望員工聽課以後就可以迅速地提高素質，提高工作質量，迅速解決問題。這只是理想。培訓是一種潛移默化的東西，需要反覆的、常年累月的給員工灌輸，需要激勵員工去執行去運用，培訓可能無法立刻見效，但可能幾十年有效。美國通用前總裁傑克·韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。