構建以崗位管理為核心的人力資源管理體系管理論文
摘要：現今社會中，決定企業興衰勝敗的已不再是企業本身具有的物資資本，而取決與有沒有創新的能力以及優秀的員工和專業的人才。近年來，由於種種原因導致人力資源管理和企業發展目標脫節，如何培養和留住高素質的人才成為企業發展的關鍵。因此，構建適合企業發展需要的人力資源管理體系已勢在必行。
關鍵詞：崗位管理 核心 人力資源管理體系
激烈的市場競爭導致高素質人才的流失，這一現象的出現越來越受到企業高層的重視。人力資源是企業的核心，先進的管理手段並沒有得到企業高層的重視，即使運用到企業管理之中也會被傳統的人力資源管理體系覆蓋，做不到真正意義上的轉變。建立現代管理體系是各企業急需解決的問題。
一、人力資源發展歷史
1.傳統方式的管理
最初人事管理只是單純的完成企業的任務，專門管理人與事的關係使其達到最佳配合，同時以獎勵的形式調動公司員工的積極性。日常工作即進行公司人事檔案的歸納整理，只以檔案的形式存在，很少有機會參與到高層決策，只限制在行政方面。
2.單向管理
隨著企業發展的推進和不斷壯大，各公司開始建立人力資源部，主要負責公司人員的招聘和培訓，偶爾會參與企業戰略性的討論和實施，但在實際實行中人力資源常常被排除在外。人力資源此時雖然得到企業的認可，但並沒有作為重要的資源，依然處於被動狀態。
3.戰略與資源管理
現階段，人已經成為企業競爭成敗的關鍵，團隊的合作以及負責人的應變能力越來越成為企業戰略目標的核心。人力資源作為企業戰略的推動者和執行者開始制定並實施人力資源管理。薪資體系、獎懲制度、企業建設、員工選擇及培訓成為人力資源部門的重點。
二、崗位管理的基本概念及體系建立
1.崗位管理的概念
崗位管理作為人力資源管理的中心部分，主要是企業內部的以崗位決定人員、以崗位限定員工薪資、對所屬崗位的評價、進行該崗位畢業技能的培訓等工作。
2.體系的建立
（1）開展崗位評價。崗位評價的概念通俗易懂，即對該崗位的難易程度、工作責任大小、所需任職條件、所能創造的價值等方面進行客觀的評價。在評價的過程中要嚴格按照事先規定的評比制度。對崗位所包含的所有影響因素逐一進行評估測定，最終得出所有崗位的量值。根據量值對所有崗位進行等級劃分，崗位評價是定位每一個員工職位高低、薪資分配的標準。展開此項工作對改善人力資源管理體系有很大的幫助。
（2）制定崗位說明書。所謂崗位說明書是對該崗位的職責範圍、任職條件、薪資待遇崗位考核指標等的說明，是公司對員工進行有效管理的依據，也是公司進行目標管理的依據，更是對員工薪資高低評估的依據。做好定義性的說明之後，才可以依據規章辦事，對人力資源管理來說尤為重要。
（3）根據崗位任職要求進行崗位技能的培訓。每一個崗位負責的工作內容不同，任職條件也不同，根據崗位技能進行必需的技能培訓是提高員工職業素養最基本的途徑。崗位員工想要達到理想業績，然而本身職業技能不過關，培訓部會確定培訓物件，進行全方位的培訓。
（4）根據崗位需求，合理安排人員。根據崗位的工作範圍和基本配置等情況，在公司範圍內進行篩選，可以從年齡、學歷、經驗、技能等方面進行選拔。人力資源部門也可以以此標準在公司外進行招募，找到符合此崗位的人員。作為崗位管理者要確定崗位的人員需求，制定人力資源規劃，一步步提升崗位配置水平。
（5）規範勞動合同。勞動合同受法律保護，工作崗位是確定勞動合同的重要依據，工作崗位的變更直接影響勞動合同的屬性，因此要在變更崗位的同時及時簽訂新的勞動合同。
三、人力資源管理體系的實施
人力資源管理技術是一項很重要的`管理技術，應該得到企業高層和所有員工的重視。人力資源部門的員工要面對形形色色的應聘者，因此更加需要一個完善的實施體系。如效績評估時如果哪一步做的不好，則會影響接下來的工作質量，出現解決不了的問題可以向公司領導請教。培訓階段是人力資源部門很重要的工作，在實施的過程中，一定要做到有法必依。加大宣傳力度，讓所有員工知曉具體制度。加大管理組的執行力，有功必賞有過必罰，切勿因自己的懶惰造成制度荒廢的情況。部門管理者可將全體員工集合起來進行詳細的講解，並把每一個點都落實到實處，促進獎懲力度。體系的試行必不可少，不要因為是試行階段而放鬆警惕，在這個過程中，發現不足馬上改正並加以完善，如若拖拉後期更難以執行。
總之，人力資源管理在未來企業管理中必然是不可或缺的戰略性部分，無論企業高層或是人力資源管理者和被管理者都應該清楚認知到之一點。構建一個完整的人力資源管理體系並不是不可實現，只要制定好相應的措施並嚴格執行，各部門員工相互配合即可。
參考文獻
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