HR如何降低應屆生的離職率
當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視透過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業的一個難題，離職率的高與低也反映了企業在管理上存在的一些問題。由於教育體制的改革，擴招畢業的大學生已逐步成為現在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業HR談論應屆生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業才人的流失。
據職場調查資料顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。英才網聯人力資源諮詢專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對於應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。
那麼，如何留住應屆生，使其快速認同企業，在企業生根發芽？人力資源諮詢專家針對應屆生高離職率的現象給予以下建議，為企業更好地留住人才提供參考。
一、聘用採取嚴進嚴出的方式
招聘效果的好與壞直接關係到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要佔有核心力量，企業就會加速成長。那麼如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。
人力資源諮詢專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：
（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特徵以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。
（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的`時候僅僅採用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的後續考核埋下伏筆。
（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。
二、為應屆生提供充分的發展機會
活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之後依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：
（1）企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；
（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。
人力資源諮詢專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念頭。
當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。
三、打造和諧的企業文化
很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
人力資源諮詢專家表示，人與人之間並不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什麼？其實主要的原因在於企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋樑，沒有真正走進應屆生的心裡探尋他們的真實想法。
筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對於工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那麼就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連線彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰願意離開企業溫暖的懷抱呢？
人力資源諮詢專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的瞭解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。