企業“離職面談”調查報告
細節問題 離職面談中不容忽視的部分
“離職面談”調查報告
人才是企業的核心競爭力已經成為大多數企業的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背後的真實原因是什麼?為什麼我們的企業不能留住他們?離職面談，作為HR亡羊補牢的一項基本工作，如何才能幫助企業發現管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職的負面影響，體現企業人性化管理，成為了企業人力資源管理中被廣泛討論的一個話題。
2009年6月，前程無憂薪酬調查部針對“員工離職面談”這個話題對個人和企業HR進行了一次專項調查，此次調查共回收1178份個人問卷和771份企業問卷。從參與調查的企業性質來看，771家企業中有45.0%是民營/私營企業，其次為外商獨資企業佔到36.8%。個人反饋方面，民營/私營企業為44.1%，外商獨資企業次之，佔31.1%。
從反饋樣本的行業來看，771家企業中有28.7%是工業企業，其次為非必須消費品行業企業佔到20.6%。個人反饋方面，工業行業為28.3%，非必需消費品行業次之，佔20.0%。
771家企業中人員規模為150-500人有32.3%，其次為500人以上，為28.8%。從個人反饋的學歷來看，本科學歷有53.9%，其次為大專學歷，為28.5%。
離職面談現狀喜憂參半
離職面談的重要性已經得到大多數企業的認同，在我們調查的企業中，幾乎所有的企業都會對離職人員進行離職面談。但是離職面談的效果又是如何呢?
我們的調查資料顯示，認為離職面談對HR工作有幫助的企業佔53.7%，作用不大的佔45.3%，甚至有少數企業認為離職面談會產生負面作用。說明離職面談雖然在整個HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由於實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效資訊等使得“離職面談”沒有發揮其應有的作用。
出現這樣的情況，主要是因為企業在離職面談上存在著諸多的問題和困難。在企業面臨的所有困難中，最讓HR感到頭疼的是“離職員工不願配合”，佔50.8%，其次是“改進意見無法實施”(48.5%)和“面談技巧掌握不夠”(46.7%)(見圖一)。從個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不夠輕鬆”是導致員工不配合也就是不願意透露真實想法的主要原因，分別佔51.74%、和42.9%(見圖二)。員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會打擊員工繼續吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降;安排的場合不夠輕鬆，談話氛圍比較緊張，容易導致離職面談不能達到預定的效果;企業在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進行溝通。這些資料表明，企業與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當的一致性，這也為企業後續如何解決這些問題提供了方向。
【HR】在進行離職面談中，您遇到的主要困難是?(多選題)
【個人】如果公司安排對你進行談話，有哪些因素會導致你不透露真實想法?(多選題)
細緻工作是離職面談順利進行的前提
不打無準備之仗，在得知員工離職的資訊後，企業需要認真考慮在何時何地與離職員工進行面談。
在離職面談的時間選擇上，我們的調查資料顯示，75.6%的企業在員工“遞交離職報告時”進行離職面談，主要是考慮到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾和誤解消除，儘可能的挽留企業需要的人才。
對個人而言，願意在“離職一段時間後”進行離職面談佔到38.7%，佔最大多數的比例。離職一段時間後，個人與公司已經解除了勞動關係，心態較離職時更為平和，不用擔心被公司同事誤解，而且已經找到了工作，不用擔心公司對新的工作機會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實的看法和意見。而對於企業而言，在“離職一段時間後”進行離職面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方面，企業進行離職面談的其他目的(比如挽留員工)無法達成，因此只有非常少的一部分企業(0.8%)會選擇員工離職一段時間後進行離職面談(見圖三)。我們建議，企業應更多的從個人的角度出發，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離職人員約定，在其離職一段時候後與其進行相關的溝通和交流，以取得更好的面談效果。
【HR/個人】進行離職面談的時間一般安排在?
關鍵崗位員工是離職面談的重點關注物件
在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關注?
從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進行離職面談的企業佔41.0%，但更多的企業(53.4%)離職面談主要是針對主動離職員工進行的。
從崗位類別來看，企業離職面談的重點關注物件是關鍵崗位員工。從我們的調查資料中可以得知，有55.1%的企業在離職面談時主要針對的是關鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企業在離職面談時關注一定級別以上員工，說明企業在離職面談時更加註重公司內具體崗位和部門，而不是針對級別。
長沙某耐用消費品企業HR總監告訴我們：“對於離職員工，我們是都會進行離職面談的，但是也有所區別對待，比如一線員工，離職面談的主要執行者是下面的主管，他們有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些;如果是一些重要部門的員工離職的話，一般都是我們人力資源部的人來進行;關鍵崗位如技術、銷售、開發、財務等主管級別以上的一般都是由我自己來進行離職面談;特別重要的崗位的話，由公司副總或者是總裁直接進行面談。”
【HR】貴公司主要針對哪類離職員工進行離職面談?(多選題)
圖四
誰來和離職人員進行面談呢?我們的調查顯示，有76.4%的企業在進行離職面談時的主要執行者是人力資源部門。通常，和離職人員進行離職面談的最佳物件被認為是用人部門主管，理由是用人部門主管更瞭解員工的需求，對員工的個性和工作狀況也更加熟悉。其實不然，員工離職時更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業中是一個相對獨立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業離職程式中的一環，離職面談自然成為許多企業人力資源部門的一項重要工作。
專業訓練和指導離職面談的關鍵
“不要談論私人問題，直接切入主題;不要談論個人工作能力的問題;不要說‘你正好有時間去休假’這樣的話;不要說員工的工作不重要……要把談話控制在15分鐘以內;談話要清晰、簡潔並且尊重對方……”這些是最近在網上流傳較廣的某跨國企業裁員時第三方專業機構給離職面談執行者的指導意見。
在實際操作中，離職面談在很多企業中被認為是一件比較簡單的事情，只是企業和離職人員進行簡單的談話，而沒有對離職面談的主要執行者進行專門的訓練和指導。在參與調查的企業中，只有25%的.企業對離職面談主要執行者進行了專門的訓練和指導，而高達75%的企業的離職面談都是依靠面談者自身的經驗進行。根據我們的訪談得知，經過相關訓練和指導的企業的離職面談對企業實施離職面談的幫助和作用更加明顯。而目前針對離職面談有專門訓練和指導的企業以外企和大型企業為主，國內諸多企業還需要在這個方面向其學習。
面談內容是離職面談的重點
根據企業的員工關係管理制度規定或者是離職流程中形成的慣例，在確定面談時間、地點和人員之後，接下來要考慮的就是與員工面談的具體內容。那離職面談主要是談論一些什麼內容呢?每個企業在不同時期都有其關注的重點。如有的企業在裁員時，離職面談的重點就是放在“員工心理安撫”，使得裁員的行動能夠順利進行;有的企業在某段時間離職率較高，希望透過離職面談發現引起眾多離職的原因，進而改善相關管理方式、工作流程等，達到降低離職率的目的。
從企業和個人的反饋來看，希望面談的重點排在第一位的都是“真實的離職原因”，分別為83.9%和44.1%。排在第二位的卻明顯不一樣，企業認為應該是“給公司的看法”(53.4%)，而個人認為是“在公司內的發展機會”(37.5%)(見圖五)。可以看出來，企業更多的關注是離職員工對企業的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的資訊，可以獲得企業面臨的問題，以此做出相關的調整和改善，而個人在面談時更多關注自身的機會和工作狀況。員工與企業在這點上的差異說明兩者對離職面談的內容認知上是有點不匹配的，建議企業多站在員工的角度來進行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的資訊。
【HR】對離職人員進行離職面談的主要內容是?【個人】在離職面談中，你希望面談的重點是?
資訊利用是離職面談的保障
離職面談承載著企業對它的眾多期望，但是在現實環境中卻面臨著種種的困難，企業需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，在企業計劃的改善措施中，“更好的利用獲得的資訊”高達88.1%，“加強相關人員的培訓指導”的企業也有61.2%(見圖六)。
企業計劃更多的從自身方面進行改善，透過前面的資料我們已經得知，固執的“就是不願意”進行離職面談的員工畢竟佔很小的比例(15%)。造成離職面談效果不佳或者面談不暢的主要是企業在離職面談過程中的一些措施和方法不當造成的。
【HR】貴公司在“離職面談”方面進一步改善的措施是?(多選題)
圖六
越來越多的HR和企業高層管理人員意識到離職管理，尤其是離職面談在整個HR管理中的重要性，因為，透過離職面談不僅可以獲知員工對企業現行管理制度的看法，對後續進行針對性的改進提供了參考和方向，以此提高員工的穩定性和滿意度;更可以提升企業的形象，體現企業的人性化關懷，對離職員工是一種安慰，對在職員工是一種鼓勵。雖然，現實中離職面談存在著諸多困難，但是隻要透過合適的方法和途徑，這些困難並不是不可克服的。HR在這方面是任重而道遠。
在離職面談的實際操作中，前程無憂顧問建議：
1、在時間上儘快安排與有離職意願的員工進行面談，同時在公司條件允許的情況下，也可在員工離職一段時間後與其進行溝通和交流;
2、在地點上應儘量選擇安靜的私密的環境