企業如何管理應屆大學畢業生
隨著7月的到來，又一批大學生從美麗的校園走向了職場，作為用人單位如何幫助這批應屆大學生順利實現職業化的轉型，如何使應屆大學生經過幾個月的摸爬滾打後，成為公司領導眼中的“職場明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟樑之才，這些問題每年都困撓著人力資源工作者。
一、企業對應屆大學生的管理現狀
經權威人力資源機構調查發現，應屆大學生進入職場後，面臨著工作環境需要適應、同事不太友善、所學專業不為所用等等職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。
在應屆大學生初入職場工作過程中，新入職的大學生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項佔總票數的71.35％，主要表現在“大事做不了，小事不願做”，“眼高手低”，既不願意去向同事或其他人學習，而自己又不願意做什麼事情，實際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場新人面前的主要問題。
應屆大學生在工作中比較突出的問題是“缺乏與他人溝通合作的意識”，此選項佔總票數的53.78％；其次是“知識面窄，技能單一”，此選項佔總票數的32.17％；再次是“沒有虛心求教的態度”，此選項佔總票數的23.49％。
經問卷調查，公司對於應屆大學生比較看不慣的是“過於懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學生髮展的絆腳石，是進入職場後，必須去掉的陋習。
二、應屆大學生對待工作的心理狀態
對於初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是職場新人的職業浮躁期，一方面，大學生對於現實和理想狀態的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業的生活，無法順利完成職業化的轉型。
1、理想與現實的落差較大
應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的願望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學生曾經是學校裡的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己鬱郁不得志，最後走向辭職的邊緣。
2、職業轉型期，應屆大學生一方面對於工作急於求成，另一方面，遭受挫折後，心理負荷較大，無法承擔工作壓力
大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由於教育的滯後性，在工作中已經過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛鍊和提高。
因此，應屆大學生真正踏入職場以後，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對於剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的.釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關係，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重。可以說，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。
3、圍城思想嚴重，盲目感強
應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿情緒積累到一定程度後，稍不如意就一走了之。
三、對應屆大學生的管理方式
對於初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現忙亂、迷茫等現象，因此，作為用人單位的企業來說，如何消除大學生的心理落差？如何幫助應屆大學生認識職場？如何使應屆大學生更快適應職場？如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆大學生為企業帶來增殖效益？
1、培訓
企業在招收應屆大學生後，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖透過培訓使員工更快融入企業，然而不少企業的大學生入職培訓效果並不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在於企業的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等於一切、騾子和馬一起遛、專業講師不專業等原因所造成的。
應屆大學生的培訓主要在於使新入職的大學生更多瞭解企業的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。透過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的瞭解，更好融入公司中。
當然，對應屆大學生的培訓是一個持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關係培訓、溝通技巧以及HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。
2、茶話會
為了進一步瞭解應屆大學生的工作狀況，並且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業的經驗。
茶話會是個比較簡單的融合的方式，並且操作起來比較簡單和可行，在會上透過老員工的現身說法，對於新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發展，對於消極的、負面的新聞要及時消除。
3、師傅傳幫帶
應屆大學生入職後，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。
在實踐中採取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優良的企業文化得到傳導和傳承，形成和諧、學習的工作環境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。
4、崗位輪換培訓
應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業生涯發展規劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內進行崗位輪換。
崗位輪換主要是公司員工在工作業務相關聯的崗位相互之間的輪換，如從研發類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至採購類崗位、從生產類崗位輪換至品保類崗位。
人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業生涯發展的重要途徑，並編制員工崗位輪換規劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協商其崗位輪換事宜，並向公司總經理提交崗位輪換建議報告。
5、試用期考核
對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過於繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設定可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者採取關鍵事件法為主，對具體專案完成情況、完成質量等進行考核；當然績效考核方式上可以採取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。