裁員問題上應該遵循的規則有哪些
當年，在第一次不得不作出進行裁員的決定後，我聽取了人力資源部門提出的所有建議。儘管這讓裁員的整個過程顯得快速而高效，但看起來卻非常殘酷。員工在得到通知後，就被保安護送離開；這樣的情景讓公司剩餘員工感到震驚和內疚。然而，人力資源部門的觀點是，這種處理方式屬於“非常正確”的選擇，可以將員工試圖進行暴力報復和製造動亂威脅的可能性降到最低。
這件事對我造成的影響就是，以後再也沒有采取過這樣的做法。
我曾經與執行長們有過很多次交流，結果發現他們也都遇到過相同的情景。在整個裁員過程中瀰漫的氣氛是如此之可怕，以至於人們感受到的除了焦慮和厭惡之外，再也沒有其它任何想法。造成這種情況的原因就是，由於打心眼裡就不想做這件事情，因而我們選擇將壞事交給專業人士來進行處理，結果卻證明了我們對於應該如何處理的第一印象是完全正確的。
我們應該選擇一種更好的.處理方式
我非常理解人力資源部門看待問題的角度；所有工作的關鍵都在於如何推卸責任。但對於裁員來說，應該遵循不同的規則：
1、事前做好計劃。如果公司落到不得不迅速進行裁員的下場，就說明領導者沒有做好本職工作。對於領導者來說，工作就是在實際問題浮現出來之前就有所察覺。這裡面就包括了對銷售業績、現金流向和交易所耗費的時間等業務關鍵部分進行全面關注。
2、公開問題進行討論。領導者一旦發現了問題暴露出來的跡象，就應該引領廣大員工開展相應的分析工作，確認發展趨勢將會得以改善還是進一步惡化。對於領導者來說，在完成了上述工作後，才需要考慮是否需要對成本進行控制的問題。
3、對公司戰略進行調整。如果確認對成本進行控制屬於必須工作的話，也並不意味著一定要進行裁員。公司可以選擇與競爭對手或者供應商建立合作伙伴關係來減少成本支出，也可以選擇對主要成本動因進行調整，降低或者延遲新專案的開發工作。就個人而言，裁員屬於最後的選擇，而不是第一步就要進行的工作。
4、與全體員工分享資訊。對於領導者來說，一旦確認成本控制的目標，就應該通知到相關所有員工。讓大家人都知道：如果能夠及時完成目標，裁員措施可能就得以避免；只有在無法達成結果的情況下，調整才屬於板上釘釘的事情。如果在這一階段中，某些員工就決定離開，也屬於完全正常的選擇。這是件好事情。領導者的職責就是透過提供選擇機會來展現出對員工的尊重。
5、保持聯絡。對於領導者來說，如果出現無法完成任務而不得不進行裁員的情況，接下來要做的工作就應該是與前員工保持聯絡。這樣的話，在公司業務將來出現轉機的時間，就可以讓他們回來。
在裁員時採取人性化的措施可以帶來很多好處。所有免於遭受波及的員工對於自身、公司和領導者的印象會變得更好。沒有被裁掉而激發出的忠誠會讓員工的熱情得以儲存。並且，領導者在工作的時間也會感覺自己更象人類而不是怪物。