規範化管理的企業如何有效開展績效面談
年末歲尾，實行績效管理的企業都面臨一項重要的收官工作——各級主管與下屬開展一對一績效面談。績效面談如何做才能達成好的效果?筆者認為實施規範化管理的企業應該這樣做：
一、做好績效面談準備
1、統一組織績效面談輔導
啟動績效面談前，企業人事主管必須進行集中輔導，重溫企業績效管理制度，詳細講解績效面談的具體要求，發放績效面談所需的表格和參考模板，規定績效面談完成的截止日期，宣佈或重申對績效面談完成情況的獎懲規定。必要時可對新晉主管單獨輔導。
2、各級主管作好面談準備
主管認真收集平時的績效考核每日跟蹤記錄表、月度績效得分統計表、本單位每月績效分析報告、員工年月工作計劃與工作總結、員工崗位工作標準以及與談話員工有關的獎懲決定，因人而異準備面談資料，註明談話要點，如面談物件一年來的主要成績、工作中的不足和影響績效產出的缺點，特別注意的是要去尋找或激發面談物件的發展潛力。
3、協商面談時間地點
資料準備完畢，主管與面談物件一一協商，確認面談的時間、地點，合理制訂面談計劃，讓員工提前做好準備，同時告知自己的上級，避免面談中間被打擾。面談時間、地點的選擇以方便下屬不影響正常工作為宜，設身處地為下屬考慮，以讓面談物件能夠無拘無束談話為原則。
二、把握績效面談要點
1、實事求是肯定成績
肯定成績必須有資料或有事實，既不能誇大，也不要縮小。要特別注意肯定員工為團隊目標達成所作的.貢獻。
2、一針見血指出不足
績效面談是踐行企業文化的有利時機，如有的企業建立了這樣的是非觀“有話擺在當面講，不在背後說是非”，就為績效面談時講真話說實話提供了強有力的思想保障。對於員工工作中的不足和影響績效產出的缺點必須講深講透，直指問題要害、直擊靈魂深處，即使不能讓對方幡然悔悟，至少也要讓對方認同。同時雙方共同制訂改進措施。當然，員工也有權力表示不同意見，雙方異議也應記錄在案。
3、充分挖掘發展潛力
所謂潛力是指員工自身沒有認識或沒有機會展示的才能或特質。談好這一條，對員工今後的發展至關重要。如果主管發現或發掘了員工連自身都沒有認識到的潛力，對員工增強信心，對今後安排工作、接受更大挑戰無疑會起到極大地幫助作用。
4、虛心聽取要求建議
這一條是聽取員工本人對個人發展的要求及對面談主管工作方式方法改善的建議。如員工希望給予的支援和幫助，建議主管作出改變，以有利員工績效達成或能力提升。只有主管態度誠懇，同時善於引導，才有可能讓員工說出心裡話。主管要當場對員工的要求或建議作出回應，並記錄在案。
5、徵詢團隊發展良方
前面四條都是圍繞員工本人展開，這一條則以團隊改善、企業改善為重點。主管要放下身段，虛心請教，同時還要善於引導，儘可能啟發員工建言獻策。當然如果員工根本就不關心團隊、不關心企業，任你怎麼啟發，他也無話可講。這一點也可以幫助主管考察下屬是否有長期合作的意願或確定是否值得培養。
6、其他問題不設前提
談完以上五個問題，主管必須再問一句：你還有什麼問題或建議要講嗎?這一條不設前提，讓員工暢所欲言，講實話講真話講心裡話。著眼於績效改善，圍繞四個“有利於”展開交流即可：有利於員工成長，有利於工作配合，有利於團隊進步，有利於企業發展。這四個“有利於”也是績效面談必須把握的總原則。
7、綜合評價因人而異
從態度能力潛力上對員工進行肯定，指出努力方向或發展目標。主管簽名確認，以示負責。員工本人也當場表示意見並簽名。
三、面談效果與結果運用
面談效果如何，需要時間檢驗。面談是否達成預期目的，要靠面談主管個人判斷，主要看溝通是否坦誠，看員工是否講話、更要看員工是否講實話講真話。理想的面談效果應該是感動下屬、激勵下屬。這就需要：談話直指下屬內心，觸動靈魂，讓其感受關注、關心和關懷，激發其向上的動力，鼓起其勇氣，堅定其信心，增強其達成目標的強烈使命感、責任感！
直接主管面談結束，在向上級主管移交面談表格時，最好做一個自我評估自己儲存，以利來年和今後做得更好。
隔級主管需要對下級主管的面談進行復核，其目的是防止走形式。如一個主管面談了二個或二個以上的員工，面談表格所記錄的內容大同小異或者基本雷同，或者隔級主管掌握情況發現面談內容與實際不符，就可以判斷其敷衍塞責，除了責令重新面談之外，還必須按績效管理制度規定或績效面談輔導會上的約定給予獎懲或扣年度績效分處罰。
隔級主管複核合格的績效面談表統一上交企業人事主管，人事主管即使不能一一核查，也要按比例抽查，以確保績效面談結果真實有效，最後將績效面談表歸入員工人事檔案。
概括地講，績效面談結果運用在二個方面，一是作為主管年度績效考核獎扣分的依據，二是進入員工人事檔案。