人力資源管理的背後的故事
也許當“人力資源管理”取代“人事管理”的時候，人力資源管理的故事就開始了。
21世紀，人力資源已成為人類文明發展重要的戰略資源。人力資源管理概念的出現是新科學技術革命的產物，是管理思想、管理理論和方法的一場革命。人力資源管理是一個複雜的系統，人力資源管理的三大特點――人本管理、差異管理、團隊管理，可以看出不是一個一蹴而就的管理過程。
而人力資源管理的主要內容和環節則包括：①人力資源戰略規劃，它是指企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望，而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障；②人力資源管理的基礎業務，也就是崗位分析與崗位評價。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行明顯的界定和說明。③人力資源管理的核心業務：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理還有員工的職業生涯規劃等④人力資源管理的其他工作，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理，等等。
簡單說來就是戰略、業務和其他。我們不要理會太多“職業性”的詞語和流程了，這樣只會讓我接下來的文字表達顯得枯燥無謂，在這裡，用哲學上的一種“迴歸本原”的辦法來繼續我們的題目。
其實，一個企業的存在，為什麼要有人事管理、人力資源管理？說真的我對這些實業界的名詞還不是很感冒，因為我曾經深刻的.感受到有時候太多華麗的“管理名詞”只會讓我們的管理事業迷失本性，而越來越偏離了管理的本來目的。管理就要有成效，德魯克是這樣對後人說的。成效是什麼，成效就是你做一件事情所要達到的一個預期後果。但現在的大多數企業偏偏在“成效——預期後果”的過程中設定過多的流程門檻，讓很多高層、中層或低層的管理者望而卻步，因為他們感覺到要完成一個績效目標要有很漫長的路走，所以他們選擇放棄或者推延……這是企業管理的慣病。
為什麼一個簡單的績效目標而把人弄得勞累不堪呢？管理不是越簡單越好嗎？為什麼管理者要把它修飾成象“詩歌藝術”一樣的華麗但卻不實用呢？管理不是來抒發心境的，而是為了一個既定的組織目標而做出的一系列計劃、執行、控制的流程，在這個過程中你也能享受完成管理績效的那種成就感和興奮感。
回到我們的主題，人力資源管理，剛才我們已經說了，管理需要回歸本原，管理越簡單越好。管理不是要拖泥帶水，讓別人知道你走過的痕跡。人力資源，既然把人當作一種資源，一種可用於經濟領域的一系列增殖過程，那麼，它必然跟其他資源一樣，必須是有計劃、有目的的使用。但人力資源，又是一種很特殊的資源，它是一種有感情的資源，那麼在管理上它必然將顛覆傳統的資源管理模式，計劃式和量入為出的資源管理模式必然不可能給人力資源管理帶來真正的績效。
人力資源管理它需要的是一種隨時注重人的需求、尊重人格和自我價值實現的全新管理手段，或者不說是一種手段，而更恰當的應該是一種處理的解決方案。
現在很多老闆都在怨天尤人，說什麼職業經理人沒有職業道德，不把自己的工作當作事業來做，總是於組織的目標背離，還有員工不表現出強烈的工作熱情，而是能拖就拖，把一件事情當兩件事情做……為什麼老闆自己不捫心自問，出現這種現象到底是為什麼？原因是出在什麼地方？主要的責任是誰的？
管理之父德魯克說過，組織的責任就是讓平凡的人做不平凡的事！這句話我想如果是讓管理者聽到了，不知道將會是什麼樣的情形？可能啞口無語，也可能極力反駁……我們先不要管它什麼態度，我們能從以上的事實得到一個什麼樣的啟示才是最重要的，不錯，我們能夠得出：人力資源管理中讓員工盡心盡力並自身自我價值得到實現的最大責任者是組織，是管理者，而非他人。要把員工的心留住，就必須設身處地地為員工著想，為員工的價值實現著想，而不是在大談企業理念、大談企業使命、大談企業願景、大談企業戰略……這些都沒用的，因為這些使命戰略歸根到底的執行者就是員工。員工的執行一打上折扣，那企業的戰略就形同虛設。
人力資源管理是應該為企業的戰略服務，關鍵是企業是以什麼樣的方式讓員工去行動。企業不要“鸚鵡學語，人云亦云”，別人談“人本管理”，你也談人本管理。沒有把員工實實在在當回事，把員工的發展當作企業發展的必須，把員工的自我實現等同於企業的價值實現，或許那時候，人力資源管理本來就不該存在的。
人力資源管理本來的目的就是為組織、為企業的價值目標服務的。一旦有更好的方式去實現、去完成企業的目標，那時候也就是“人力資源管理‘退休的時候了。
浮華的背後總有人是落寞的，而甘於落寞的企業才是最後的成功者！因為這樣的企業塌實，實實在在的做好一個產品、一個業務；把好每個流程細節；做好每個決策……