淺談中國傳統文化對員工沉默的影響
“員工沉默”是管理學和心理學領域重要而新穎的概念，這一概念主要研究企業各階層員工的沉默問題。這一概念最早是由西方學者提出來的，以研究西方國家員工沉默為主。而中國員工沉默在很大程度上是由中國傳統文化、特定社會背景造成的，具有特殊性。因此本文主要以中國傳統文化為背景，從圈子文化、中庸之道以及集體主義等最核心的傳統文化出發，對員工沉默進行本土化的研究。
員工沉默中國傳統文化影響機制
一、引言
二、我國傳統文化對員工沉默的影響
1.“圈子”文化對員工沉默的影響
企業中影響力最大的以領導者為中心的圈子對員工沉默的影響。在以領導者為中心的圈子中，圈外員工比圈內的員工迎合意圖少，他們很少趨炎附勢，而且與圈內人員接觸少，他們不會受到圈內人員思想的束縛，因此他們提出的意見更加中肯。但由於處於圈外，所以這些人員對組織的情感承諾、自我效能感均較低，自我保護意識較強。圈外人在組織中一直處於一種邊緣化狀態，在利益承諾的驅動下，圈外人與組織的心理契約更傾向於經濟型心理契約。而對於圈內人員來說，圈內人從事更多的回報行為和組織公民行為，包括為組織仗義執言，並且圈內人維護組織利益的動機更強。但圈內人往往容易出現“私忠”或“愚忠”的現象，這些人員對領導唯命是從，趨炎附勢，會為迎合領導而採取“報喜不報憂”的變相沉默。另外，有些圈內人為了繼續保持自己“內部人”的地位和狀態，也不會指出上級的不恰當決定。因此對於圈內人而言，漠視性沉默較低，而默許性、防禦性沉默較高。
2.中庸之道對員工沉默的影響
中庸二字最早是孔子（論語?雍也）中提出的。在我們日常行為中，中庸之道可以理解為注重自我約束、注重自我行為的影響、恰如其分地做事、事後自我反饋，講求“整體性”、“辨證性”的思維方式。
中庸之道主要透過組織公平的感知影響員工沉默。當企業領導試圖透過提高員工的互動公平感從而改善員工沉默時，不同中庸思維的員工表現不同。整體性的思維方式會使具有高度中庸思維的員工會將公平感的提高歸功於組織，提高對組織的認可度，減少漠視性沉默，而低度中庸思維的員工會認為是領導個人對其的關心，因此漠視性沉默不會降低。而從辯證性的思維方式出發，遵循中庸中“自我約束”、“適可而止”的教條以及對領導上是否真心廣開言路的疑慮，還有員工“樹大招風”、“槍打出頭鳥”等根深蒂固的思維方式，具有高度中庸思維的員工在感知到組織公平後會加強自我約束，遵循領導意見，保留自我意見，其默許性沉默較高；而對於低度中庸思維的員工來說，體會到了組織公平感後認為自己的意見會被領導接受而敢於表達意見，其默許性沉默較低。而對於害怕引起人際關係不和諧的防禦性沉默來講，中庸之道的思維方式對其影響較少。
3.集體主義對員工沉默的影響
中國幾千年的文化基礎是農耕經濟、農耕文化，長期的農耕經濟使人們養成了相互協作、依靠集體的力量獲取物資，並且共同分享的生產、生活方式。中國的文化傳統也體現出比較濃厚的集體主義色彩，如“敬業樂群”（《禮記?學記》）、“人之生，不能無群”（《荀子?富國》）等。在這些傳統文化觀的影響下，我國企業中的員工在發表意見時總是畏首畏尾的。同時個體不願意被孤立，害怕因為自己的不同觀點而不被群體成員所接受。因此可以看員工在發表意見的時候會受到組織和其他同事的影響。當員工發表自己的觀點時，如果發現自己的觀點被大家接受是，會更加大膽的發表自己的意見；但當他們發現自己的觀點並不是被多數人接受，懷著會被同事孤立、被組織邊緣化的擔心，此時員工的防禦性沉默較高。而漠視性沉默、默許性沉默與集體主義之間的關聯性較弱。
4.人情面子對員工沉默的影響
在群體中，個體希望自己的.觀點和意見能夠被採納，希望能在眾人面前留有面子，如果員工自己沒有把握自己的意見和建議被組織或者群體採納，在個人面子的干擾下，必然會選擇沉默。在組織關係中，當員工認為自己與領導或上級關係較好，可以暢所欲言時，他們願意積極發表自己的見解，此時員工的漠視性沉默較低；但員工與領導關係一般時，他們會認為事不關己，謹言慎行以免得罪領導，此時漠視性沉默較高。當員工發現組織或者領導的某些問題時，特別是領導的問題時，礙於領導的面子，他們往往會沉默，此時默許性沉默較高。而人情面子問題在員工之間最常見。當員工發現自己的同事某些顯而易見的錯誤時，如早退或礦工，為了不打破和諧的人際關係，能在企業非正式組織中立足，避免遭受大家的排擠，此時員工的防禦性沉默較高。
三、研究啟示
從以上分析可以看出，由於我國傳統文化對員工沉默的作用機制比較複雜而且是多維度的影響。因此在企業和組織中，管理者需要採取措施為員工構築開放的說話氛圍從而打破員工選擇沉默的狀態。 1.注重培養員工“圈內人”意識
領導者在企業的經營管理中，應當注重與員工在工作上與情感上的溝通交流。透過將工作相關資訊或企業的經營發展狀況及時地在員工之間進行傳遞與分享，讓員工深入瞭解企業動態，從而調動員工的工作積極性。除此之外，領導者透過對下屬個人和家庭生活的關心，能夠真正深入員工內心，拉近與下屬的心理距離，使下屬感知到自己被上級作為“圈內人”對待，認識到如果自己的建議對提高企業績效或避免企業損失起到很大的促進作用，將會贏得上級更多的信任和讚賞，在這種心理作用下，員工將會積極諫言，為企業的發展獻言建策。
2.構建公平的內部組織情境
中庸之道主要透過員工對組織公平的感知來影響員工沉默的，因此為了改善此狀況，企業領導者應當加強企業內部公平情境的構建。組織內部制度的建立和實施過程中的程式公正性會影響員工對組織公平度的判斷和感知，影響員工對所在群體和組織的信任。如果員工在組織中感受到不公正或不公平的對待，就會降低對企業和組織的信任，因此在諫言時會有更多的顧慮和擔憂而出現更多的沉默行為。因此，管理者要重視程式公正的內部制度情境的構建，增強員工對組織的安全感和信賴感。
3.培養和諧的群體氛圍
和諧輕鬆、信任開放的組織文化可以有效減少員工的各種沉默行為。各種調查研究顯示，員工在輕鬆和諧的團隊氛圍中，員工可以感到身心放鬆從而心甘情願地工作。除此之外，還應該在員工中培養一種積極建言的氛圍，使員工感受到為企業出謀劃策、發表觀點是一種榮耀，是值得推崇的榜樣，這樣員工會減少害怕受到同事排擠或組織邊緣化的擔憂，減少員工的心理退縮行為讓員工願意主動諫言。
4.採用民主的領導方式
中國是一個高權力距離的國家，在這種文化背景下，容易造成上下級地位不平等的現象。獨斷式的領導方式會加大員工與領導之間的權利距離與心理距離。領導者在企業的經營管理中要注重以德服人，多采用民主的領導方式，縮短企業中上下級之間的權利距離，透過授權的方式增強員工工作的積極性。另一方面，領導者應表現出更高的個人修養，在工作和生活當中能夠以身作則，公正無私，成為下屬做人做事的榜樣。雖然說出自己的意見和觀點存在一定的風險性，但是下屬若認為領導者尊重自己的價值且公正無私，便會產生一種心理安感，繼而積極進言。儘量避免採用威權、專斷的領導方式。給員工足夠寬容、關懷、尊重的工作環境，鼓勵他們積極進言，打破員工沉默。