殼牌中國的職業女性發展觀分析
在殼牌全球，女性員工所佔比例各不相同，大部分會與當地女性從業者的比例相吻合。比如在中東，女性從業者的比例非常低，在中國則比較高。
“目前，殼牌中國的女性員工數已超過30%。”殼牌中國人力資源副總裁王晶說。更令王晶驕傲的是，這30%並不只是底層員工，從高管直至基層人員，比例都超過或接近30%。
在採訪中發現，女性員工職業發展的障礙、女性生理特徵等都是殼牌集團的研究內容，形成了自主特色的職業女性發展觀。此外，殼牌還專門開設女性職業發展課程培訓，透過一系列舉措，為女性員工創造了公正平等的競爭環境。
女性員工的優勢與挑戰
王晶認為，對於成功的職業經理人，不管男女，他們都具有一些共性特質，比如堅持、認真、渴望成功等主觀意願較強烈，人品和個人能力都很出眾，以及善於捕捉機遇。
那麼與男性相比，女性員工的優勢體現在哪些地方呢？王晶指出了三點差異。
其一，女性員工的選擇面更寬泛。囿於社會的壓力，很多男性在工作與生活的平衡問題上，會給自己規劃的職業道路設定更多的限制，選擇面較為狹隘。然而，當一個人處於緊繃狀態的時候，越想爭取的東西就越難獲得。相反，女性在這方面更有優勢，她們的心態更為放鬆，不患得患失，做事情時反而能夠水到渠成。
其二，女性更擅於在同一時間段內處理多項工作，而男性則常常專注於某一件事，直至徹底解決。
其三，女性更為敏感、細緻，在很多職業範圍內，女性領導更有同情心，會關懷員工。不需要伶牙俐齒或是“張牙舞爪”，也能很穩妥地達到預期目的。
“不過，包括殼牌在內，女性員工在職業發展中也會面臨不少挑戰和障礙。”王晶說。
一是自我設障。王晶指出，女性員工要問問自己是否人為地設定了一些莫須有的羈絆。比如倘若她和她的老公都有事業，這時，她是否認為應做出犧牲的一定是自己？工作和生活之間必須有一個要犧牲？
二是社會偏見。有些偏見是顯性的，比如女性在創業時，她的公公婆婆可能會抱怨道：“你一個女人家整天在外面瘋瘋癲癲做什麼？既不管孩子也不照顧老公，根本沒盡到做女人的本分。”有些偏見則是隱性的，平時大家不易察覺。比如以男性為主導的公司環境，一般會融入很多男性的文化，無形之中做的事情可能也是對女性的歧視。
王晶舉例道，如果男人在桌子上擺著一張老婆和孩子的照片，大部分人第一眼看到了，可能會讚歎說：“哇！這個男人真棒，除了工作，他還很有愛心。”但如果一個女人的桌子上擺著她老公和孩子的照片，可能很多人會不由自主地聯想道：“你看，她工作的時候還想著老公和孩子。”再比如，攀巖、極限挑戰等大部分促進團隊建設的遊戲，基本也是以男性為主。“有些以為男女都可以做的事情，其實都抹殺了團隊建設中的性別差異，並沒有照顧到女性的心理需求。”王晶表示，正是這些顯性和隱性的偏見，讓職業女性在企業或更大的組織中居於不利的位置。
三是生理方面的不同。女性不可避免地會有“三期”問題。在高度競爭的社會，基於人工成本考慮，公司老闆可能會覺得在女性員工身上花費這些成本不值得。因而，女性在不知不覺間就處於競爭的劣勢。
此外，殼牌研究發現，男性與女性處理問題的思維方式也不同。科學家研究也已表明，當把同一個問題交給男人和女人來解決，看他們的大腦哪些區域最活躍時，你會發現，男性某一區域非常活躍，剩下的其它區域是“不動”的，而女性大腦的不同區域均很活躍。這也解釋了為什麼女效能在同一時間處理很多事情，而男性更喜歡專注。
配置“女性職業發展”課程
對於上述這些女性的優勢、發展潛力和障礙，殼牌針對不同層面的女性員工專門設定了“女性職業發展”培訓課程，以促進公司人才的多元化發展。
“我也曾參加過這個課程培訓。”王晶介紹說，它正是從科學的角度來看待男女性別的差異及其對職業發展帶來的瓶頸，鼓勵女性員工有意識地去認識自己、發掘自己。
開設女性職業發展課程的培訓具有以下這樣一些重要意義。
第一，提高女性自己對女性文化的認識。從文化特徵來看，男性在公司治理與考核時，通常會以非常明確的目標去思考問題，而女性更注重過程，對目標、輸贏的關注度相對較少，更看重你來我往的關係。“所以，我們第一步就是要讓各級員工都意識到女性和男性的異同點。在男性主導的環境中，她應如何看待他人，如何改變行為和影響力。”王晶說，“第二步，要讓女性自己明白，對不同的員工要用什麼風格去對待，以促進自己工作實效性的增強。”
第二，提高女性自己對一些偏見的認識。比如在對辦公室政治、是否要建立自己的關係網路、如何提升自己的品牌、冒險等方面，女性自身也有偏見。以冒險為例，男性的心態是願意冒險，女性則求穩，不主張冒險。當冒險失敗時，男性更多的會從外部環境尋找原因，並有信心重新開始，而女性則會把錯誤歸於自己。“因此，我們要做的就是，教會她們什麼是冒險，如何面對失敗，如何面對公司政治等，幫助女性開啟瓶頸。”王晶說。
據王晶介紹，早在幾年前，殼牌就開始面向領導層做了大規模的教育，透過這些培訓，讓高層管理者們重視女性員工的文化特質，瞭解女性員工的特點，使其在管理時注意剔除自己對女性的偏見。
升級“九大行星”領導力準則
在殼牌，除了針對女性的職業發展課程培訓，公司還十分注重女性領導力的提升，提出了“九大行星”領導力準則。
殼牌認為，職業女性成功的標準並不統一，仁者見仁，智者見智。“從領導力角度看，我們更注重領導的行為模式是什麼，不大強調能力。”王晶指出，只有能力是當不好領導的，優秀的領導還需要具備人品、個人魅力等。 殼牌的“九大行星”領導力準則，就是以行動為中心而設計的領導力模型。包括女性員工在內，每個人可以採取這些行動，釋放自己的潛能，在自己的工作崗位上取得非凡的成績。
王晶指出，透過界定有效的行為要求來培養和塑造領導力並不僅限管理層，人人都可以這麼做。並且，隨著時代和戰略的變化，殼牌領導力的模型並不是一成不變。“目前，我們已設計出了全新的領導力行為框架。”
據王晶介紹，這個升級版的領導力模型主要包括四個象限內容。第一象限核心是人品，就是能否言行一致，待人真誠，德高望重；第二象限核心內容是績效，指能否追求更好的業績表現；第三象限是增生，守業不能保證公司基業長青，而需要持續的創新；第四象限是合作，指能否與員工、同僚、老闆等不同緯度的利益相關者團結起來，創造一個共同的目標。
“這是我們新出臺的四個行為標準。它是殼牌全球在不同國家、不同文化、不同背景、不同職能部門下，每個員工都要遵循的領導力法則。”王晶說。
生活與工作的平衡
殼牌研究還發現，女性職業發展的`另一大障礙是如何開啟自身限制，平衡好工作和生活的關係。“當環境發生變化時，職業女性的心態通常分為兩種：受害者心態與積極心態。此外，工作和生活並不總是矛盾的，也有共贏的可能。”王晶說。
據王晶介紹，在幫助女性平衡工作與生活方面，殼牌中國提供了一系列的有效舉措。
建立女性員工社群
這是一個溝通平臺，讓女性分享在工作和生活上的困難、經驗，相互幫助，促使女性群體在殼牌更好地成長。
制定靈活的工作政策
比如設立彈性工作時間、非全職工作安排等政策；給予男性產假時間，為女性營造更友善的家庭環境。
設立哺育室
這便於剛結束產假的女性員工哺乳。
實際上，殼牌在選人、評估、提拔時，也會盡量摒除性別文化帶來的歧視。比如招聘，對男性和女性的人才比例需求是各佔50%，基本不看性別，而是更看重能力。
王晶認為，對職業女性而言，她們自身也要起到主導作用。也就是說，她自己到底想要什麼，如何處理自己的職業生涯與業餘生涯，都需要她們自己來抉擇。
“我不太贊成女性員工當全職媽媽，因為那樣，她們接觸外界的視野和機會逐漸變小，對孩子來說並不是好事。她可以選擇和老人一起住，或者僱保姆，這樣，她就有自己的時間去做自己的事業。”王晶還指出，當職業女性成為一名公司領導時，首要的出發點就是不能再以她個人的價值觀來判斷周圍的人。多關照別人，並把這些東西用於工作中，會使她們變成通情達理的領導者，成為更容易激勵員工的好領導。
事實上，殼牌中國30%的女性員工比例，在全球都是領先的。“我們希望在全球的領導層中，這個比例至少應當超過20%。”王晶解釋道，從組織行為學來講，如果代表少數群體文化的人數達不到20%，那麼，該群體對原先固有的文化是不會造成任何影響的。所以，要在充滿雄性競爭的文化裡生存，女性必須表現出某些男性的特質才行。透過20%這一指標的設定，可以提高女性高管人群的比例，讓公司人才真正變得多元化。