管理者如何去拯救職場“冷暴力”
導讀：職場“冷暴力”誰都遇到過，沒遇到還好，一遇到將很有可能降低工作績效，面對不同型別的員工，解決這一問題的手段也不同。管理者如何有效地應對是關鍵。本文介紹了4種情景，並附有解決方法。
根據的一項調查，71.2%的員工曾遭受過職場“冷暴力”，如被他人漠視，因為表現優異而遭受他人的譏諷，沒人配合工作等。
職場排斥作為職場“冷暴力”的一種，不僅損害了員工的心理健康，而且還會降低員工的歸屬感和組織認同感，從而不利於員工工作績效的提高。但是不是職場排斥就全都不好呢?我們是否能發揮其積極作用呢?
事實上，面對同樣工作和壓力，不同員工的表現會有所不同。
情緒智力較低的員工本身就容易招致一些職場排斥行為。面對職場排斥行為，他們又不能表現出良好的自我調節能力。而對於情緒智力高的員工，即便受到職場排斥行為，也會表現出良好的人際關係處理能力，降低其負面影響。
根據員工的型別以及對職場排斥所採取的策略，有下列四種情景：
對“悟空”式員工暗示性排斥
對於自我效能感高，情緒智力高的員工，我們稱之為“悟空”式員工。
這種型別的員工工作能力特別強，不怕困難和挫折，能夠較好地控制自己的情緒，而且懂得與別人溝通。他們有很大的工作潛能需要被激發，企業可以很好地利用職場排斥並充分發揮其積極的一面來激發員工的活力。
眾所周知，孫悟空在拜師學藝時，雖猴性頑劣，但菩提祖師看出孫悟空是一個悟性很高的人，換了一種教學方式，在課堂上批評並敲打了他三下。孫悟空領會了菩提祖師的意思，於是在三更時分去找他，這才學會七十二般變化和筋斗雲。
所以，在企業中像孫悟空這種能力很強同時情緒智力又很高的員工，“暗示性職場排斥”可能是激發其工作潛能的催化劑。而且“暗示性職場排斥”在激發這類員工潛能的同時，也可以促使他們完成一些艱難的任務和充分地證明自己。
對於這種型別的員工是需要職場排斥的。在一個工作場所，如果同事之間沒有什麼競爭或者善意的排斥，員工就像處在溫室一樣，沒有激情和創造力。因此，企業可以有意地製造一些“暗示性職場排斥”，激發員工的潛能，但同時要把握好度，不能讓“暗示性職場排斥”轉化為“惡性職場排斥”，阻礙了員工的正常工作。
對“木頭”式員工引導性排斥
對於自我效能感高，情緒智力不夠高的員工，我們稱之為“木頭”式員工。
這類員工工作能力比較強，但不能夠很好地與其他人溝通，不能很好地融進集體中。因此，在職場中他們容易遭到別人的排斥。
面對這種員工，管理者不能任其自由發展，也不能保護他們。保護會讓周邊的人產生更多的不公平感，從而引發更嚴重的職場排斥行為。企業可以建立暢通的正式溝通渠道，同時在必要的時候還需要非正式溝通發揮相應的作用，合理地組織集體活動，增加員工之間相互交流的機會，例如，多舉辦一些豐富多彩的文體活動和技能比賽，讓員工活躍起來，增加與他人的交流。
同時，這類員工同樣可以透過一定的刺激來激發他們的`潛力。在保證不影響他們正常工作和心理承受能力的前提下，讓他們經受職場排斥對其能力的激發也是有益的。因此，可以採用“引導性職場排斥”，在幫助他們提高溝通技能的同時，也給予他們相應的職場排斥，促使他們發揮更大潛能與活力。
對“八戒”式員工啟用性排斥
對於自我效能感不夠高，情緒智力高的員工，我們稱之為“八戒”式員工。
這種型別的員工很懂得察言觀色，與別人相處融洽，但面對工作中的困難和挫折往往沒有信心和勇氣去克服。部分員工會覺得他們不是靠自身的實力，即使在表面上和他們很友好，但內心也排斥他們，不願意和他們在一起工作。
員工的關係，減少來自他人的排斥。在初期，其他員工可能會接受他們，但如果他們不改變自己的工作態度，這種職場排斥會發生反彈而且排斥效果會更嚴重。企業需要幫助這些員工增加其自我效能感，例如，給他們提供教育、培訓的機會，幫助他們增強知識、技能，提高他們處理工作的能力和效率。
另外，一定量的職場排斥對於這種型別的員工也是有益的。正是由於職場排斥的存在，為了能夠更好地融入團隊，“八戒”式的員工才想要提高自己的技能和水平。同時，企業也需要意識到過多的職場排斥一旦超過了其承受底線，會產生相反的效果。因此，應當根據員工的情況，實施“啟用性職場排斥”，激發他們工作的活力。
對“玻璃”式員工避免性排斥
對於自我效能感不夠高，情緒智力也不夠高的員工，我們稱之為“玻璃”式員工。
這種型別的員工不懂得與他人合作和溝通，同時在工作上不夠自信，面對挫折往往容易逃避。當他們在職場中受到領導和同事的排斥時，自己不能很好地解決所面臨的問題，又不善於去尋求企業和他人的幫助。因此，這種型別的員工最容易受到職場排斥帶來的負面效果。
在遭受到職場排斥後，他們往往不容易表現出來，一旦長期的排斥無法減緩，便有可能採取一系列極端的方式去發洩自己內心的情緒。因此，企業需要主動保護他們，避免他們受到職場排斥，採取“避免性職場排斥”的策略。營造一個和諧良好的企業氛圍，同時，企業也應給予他們相應的培訓，讓他們快速成長起來
員工並不是一成不變的，當員工經過企業的引導和培訓後，其自我效能感和情緒智力可能會發生改變。
當“玻璃”式員工的自我效能感增強就會變成“木頭”式員工，這時企業對待員工的方式應從“避免性職場排斥”變為“引導性職場排斥”。當“木頭”式員工的情緒智力提高以後就會變成“悟空”式員工，此時，企業應從“引導性職場排斥”轉變為“暗示性職場排斥”。
因此，企業要根據員工的型別採取不同的職場排斥方法。在不傷害員工的前提下，管理者要真心思考如何充分發揮職場排斥的建設性，並最大限度地去啟用他們。