如何甄選和管理內訓師，創造企業價值
如何甄選內訓師？
人力資源專家——分析員在總結了上述影響內訓師隊伍成長的因素之後，針對如何培養出企業自己的培訓師提出以下甄選的流程以供企業參考。
首先，確立內部培訓師的素質模型，為選拔制定相應的標準和尺度並且釋出通知廣而告之。一般而言，建議企業可以採取關鍵行為事件訪談法，從業務能力、專項水平、授課興趣、演講技巧、公司認同度、個人能力、協作意識、樂於分享等幾個方面入手，進行標準制定。接著在企業內部宣佈內部培訓師的徵集啟事，號召符合要求、有能力的員工報名。
其次，選定內部培訓師的候選人來源並對報名進行審查。一般來源包括自願報名和部門選送。企業不妨採取適當的激勵措施，鼓勵三類人積極報名參與：一是專項人才或者是部門的技術骨幹，由於他們工作在一線部門，因此業務技術過硬、工作能力強、責任心強；二是部門管理者、中高層以上管理人員，他們對企業有較為深入的理解和把握，比較適合企業文化以及戰略層次的培訓工作；三是人力資源部，他們對企業的制度比較熟悉，做培訓有先天優勢。接著對報名的員工進行審查。審查的內容建議依次審查工作績效、工作態度、表達能力、感染能力，審查的方式可以採用面談、試講、內部人員意向問卷調查，因為一個不受人待見的講師可能會影響他未來的授課效果。
整個選拔程式應當做到規範、透明。人力資源部門應當及時組織相關領導和專家，根據之前確定的選拔標準，透過面談和試講等方式，對候選人進行嚴格的考核評估。評估的標準、評估的得分以及反饋資訊儘量最後能夠落實到參與的每一位員工。
怎樣管理內訓師？
沒有好的管理方法會使業績拙劣的內訓師繼續生存在企業內部、業績卓越的內訓師跳槽離開。分析員總結指出，內訓師的管理主要可以包括激勵和約束兩個方面，其中激勵主要由內訓師獎勵措施的正向激勵及規範內訓師行為懲罰措施的負向激勵構成，約束即對其進行相應的績效考核。
首先是激勵方面，主要包括貨幣激勵和非貨幣性激勵。
1、貨幣激勵手段：不妨針對各層級內訓師設立了拉開差異的“標準課酬”，建立初級標準課酬＜中級標準課酬＜高階標準課酬的體系，同時區分實際薪酬和標準薪酬，這是對其精心準備授課整個過程的一種認可和獎勵，可以參考外部培訓師的市場平均工資水平。內訓師授課完畢後的實際課酬將與授課滿意度掛鉤，根據滿意度的差異引入相應的調節係數，因此在培訓完成後應及時進行員工的滿意度調查。
2、非貨幣性激勵手段：採用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來的成本問題，因此可以藉助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”和“培訓交流獎勵”等措施、定期評比優秀內訓師等榮譽稱號，還可以有內訓師的特殊權利可以包括參加內訓師培訓的權利，旁聽公司內所有培訓課程的權利，有優先參加外部培訓的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利等等。懲罰措施主要是透過建立約束機制來規範內訓師行為。懲罰措施主要有內訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。
3、其次是內訓師的績效考核方面，內訓師經常被人力資源部從所在部門抽調出來授課或者參與課程開發，其抽調期間由誰來實施績效考核一直是人力資源部和人員所在業務部門扯皮的問題。比如，某內訓師一個月被人力資源部抽調外出授課10天，則其當月績效為（人力資源部評分×10／30）＋（所在單位評分×20／30）。假設人力資源部評了80分，所在單位評了70分，則該內訓師當月績效為：80×1／3＋70*2／3＝73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內訓師的績效水平。
4、透過科學、規範的內訓師甄選流程選出最適合授課的優秀講師是企業中高層管理者和人力資源工作者的一項重要的任務。企業的和諧發展離不開人才的培養，內訓師隊伍在企業培訓工作中必將發揮極其重要的作用。培養、建設一支優秀的內訓師隊伍，不僅有利於員工隊伍的建設，更有利於推動企業的又好又快發展。因此，我們應深入研究，在實踐中不斷總結和探索出適合內訓師隊伍建設的.做法和經驗，不斷加以總結和完善，使企業的內訓師隊伍建設不斷獲得新的成績。
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