漲工資，是留住人才唯一的方法嗎?聽聽職場大佬怎麼說!
只要是人才，在哪裡都會發光發熱。當今社會，人才是市場急需的，也是企業最需要的。那麼，企業如何才能留住人才?漲工資是不是留住人才的唯一方法?聽聽下面這些職場大佬怎麼說吧!
馬雲是阿里巴巴集團創始人，他認為，每個企業老闆在招聘員工的時候都必須考慮清楚以下幾個問題：
1、如果你自己對客戶、對產品都沒有夢想，認為你的產品就是簡單的產品，那麼不要寄希望於員工也有夢想。對於員工而言，生存下去就是他們的夢想。
2、如果員工拖沓，員工要求漲工資，問題不是出在員工身上，而是出在老闆身上。老闆都不珍惜員工，員工又怎麼可能會珍惜產品。作為老闆一定要明白，你的價值和產品是你的員工為你創造出來的，並非你自己，你要讓員工真切的感受到：我是一個活人，不是機器人。
3、老闆要學會傾聽員工的想法和心聲。如果員工連最基本的生活保障都沒辦法滿足，他們在這裡工作沒有成就感，沒有得到該有的榮耀，沒有該有的收入，想要他們為你而感到驕傲，那簡直就是天方夜譚。只有真心服務好員工，員工才會真心服務好客戶。
那麼，要不要漲工資?一定要漲。漲工資能讓員工有幸福感，幸福感是因為他們有了信仰。他們相信公司對社會、對客戶是有貢獻的，相信自己對公司是有貢獻的。只有這樣，員工才會服從管理，才容易管理。
柳傳志認為企業家面臨的共同問題是：如何發現人、用好人、留住人。如果做得好，可以扶搖直上，如果做得不好，就可能止步不前，甚至是衰退。
其次，柳傳志說：一個真正有能力的人才來到你的企業，並願意與你的企業共同發展，一是覺得在這家企業有發展前景和上升空間，在這裡企業裡工作不僅個人有奔頭，整個企業也有奔頭。二是在這家企業裡工作能拿到他自己想要的物質回報和激勵。三是覺得這家企業工作環境好，上下級團結一致，沒有辦公室政治鬥爭，工作很愉快。四是所在的企業能夠有更好的聲望。
俞敏洪是新東方教育集團有限公司的董事長。他說：要想留住一個人才，首先要有辨別人才的能力，發現人才後，就要從四個方面去留住人才：一是報酬留人，二是未來留人，三是意義留人，四是感情留人。意思是：如果是人才，就要給好的報酬，如果給的報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，那所做事情本身就要有意義有價值，如果意義和價值都不明顯，最後就是談感情了。
任正非是華為技術有限公司的總裁，但是他在華為的股份中，僅持股1%，剩下的99%股份都由員工持股會代表員工持有。華為的人人股份制，就是華為迅速崛起的重大秘密。任正非說：如果自己賺了100塊，也要分10塊給別人。否則，當你失去一名實力干將的時候，你可能就只能賺30塊錢了。
李嘉誠是長江實業集團有限公司創始人、董事局主席，他在全球42個國家地區都有投資。他說：至今為止，公司管理並沒有給他帶來太大的壓力，因為他的公司有一批非常優秀、出色的人才。那麼，他是如何留住這些人才的呢?
李嘉誠有5個管人秘訣：
秘訣一：絕對不能靠人，一定要靠制度;
秘訣二：要有開放、包容的'企業文化;
秘訣三：要懂得如何選拔將才;
秘訣四：要做有生命的企業;
秘訣五：要有傲骨，但不能有傲心。
史玉柱是巨人網路的創始人。他認為領導用人的首要前提是：說到做到，建立信任。意思就是老闆和團隊之前的心理差距不能太大。如何才能做到呢?他舉了一個例子：你看地主老財，他生意做不大，是因為他總是把長工當傭人，不尊重他，如果你尊重他，他就會在你遇到困難時幫助你。
其次，出來平時的言行舉止之外，有利益的時候，老闆獲得利益了，也要適當與員工分享，不能太摳門，不要做周扒皮，不然沒人會願意跟隨你。
第三，要敢於放權、適當放權，不要什麼權都自己攬在身上，不要出一張支票都要自己親自簽名報銷。當我的公司還是十幾人的時候，我就喜歡什麼事情都交給別人去做。就如我有很多事都放權給劉偉做，然後我自己做，我發現他做得比較好，因為他有壓力，如果做不好，上面還有一個人會對他說三道四，而我自己做的時候就沒有什麼壓力。