員工職業發展到底是誰的責任（一）
經常參與一些面試，很多候選人，特別是一些年輕的候選人，都會問“你們機構是否有發展 員工 的計劃?”或者，“我能否有許多培訓的機會?”，所有這些問題都直接指向機構的員工發展 計劃。當然，就象很多機構一樣，答案往往都是肯定的，並且會強調機構在發展員工方面所做出的努力。(推薦：人力資源培訓)
這是一種好的現象，候選人在選擇工作時，不僅僅是從待遇的角度出發，也會考慮“可持續發展”，機構提供的培訓或員工發展計劃，可以幫助員工提高在人才市場的競爭力，也可以延長他們的職業 生涯。因此，培訓計劃或員工發展計劃就成為機構吸引員工、發展員工、保留員工的一種重要手段，從某種角度出發，這也就成為機構的一種壓力。
但是，機構的這些計劃真得能發展員工嗎?最簡單的一個例子就是英語培訓，很多機構由於對外交流的需要，都會強調英語的重要性，員工也有這方面的強烈需求，很多機構都會提供各種形式的英語培訓。坦白地說，這些英語培訓的效果是很差的，最初開班時有二、三十人參加，幾個月後，僅僅只有不到十人還在堅持，我也很少遇到有候選人認為自己的英語是透過機構自己的培訓計劃提高的。
其實哲學上早已解決了這個問題，就員工個人能力的提高而言，員工是內因，而機構僅僅是外因，外因必須透過內因才能起作用。所以從這個角度上來說，員工應該對自己的發展負責，而不應該把這個責任推給經理或者他所在的機構。其實，每個人自己可以冷靜地想一想，你自己的職業發展 過程中，有多少是透過機構的培訓計劃或者發展計劃而達到的?
那麼員工發展到底是誰的責任?機構在這個過程中起的作用是什麼?員工個人的角色又是什麼?這裡沒有標準答案，讓我們從二個極端出發：x機構推崇員工的個人奮鬥，強調員工發展是員工個人的責任;y機構努力營造支援員工發展的文化，提供各種各樣的培訓、工具、手段來幫助員工發展，把員工發展作為機構的一項重要的工作。
員工自主式的職業發展
許多會計師事務所、一些銷售型的公司、或者戰爭年代的部隊，都會是象x機構那樣，員工發展或戰士的成長主要靠個人的奮鬥，機構主要側重在如下三個方面：
第一，提供非常明確的職業發展的通道，比如，在會計師事務所就是實習生、助理、經理、高階經理、合夥人;在銷售型公司就是銷售員、銷售經理、區域銷售經理、全國銷售經理;在部隊裡就是班長、排長、連長、團長。
第二，非常明確地告訴員工每一級晉升的要求、條件，這些要求可能是職業技能方面的，也可能是工作業績方面的，同時也會與員工溝通每一級的責任、權利、待遇等等，吸引員工努力向上。
第三，要在機構內部宣傳以往成功的.例子，某某員工透過自己的努力，僅僅六年現在已經成為會計師事務所的合夥人了，透過這些具體的事例激勵 員工延著機構設計好的職業通道前進。
用簡單話說就是，機構修建跑道、在每一個比賽的站點設立獎金，員工自己在跑道上努力奔跑。這種方法的好處是能夠充分地調動員工的積極性，這種動力是源自員工自己，而不是外來的壓力，所以機構節約了許多的管理成本，比如不需要很嚴格的業績管理系統、有效地激勵等等。當然，對機構的挑戰也很大，主要有如下幾個方面：
第一，員工在職業發展道路上晉升的公平性，是僅僅依靠員工自己的知識、經驗、能力、工作態度及業績，還是依靠關係和票子。員工如果感覺到任何的不公平，都會導致員工離開跑道，或者放棄自己的努力，轉向尋找關係和票子。
第二，機構修建的職業通道是否足夠長，到了某一階段是否就有瓶頸了，也就是通常說的職業發展的天花板。
第三，員工是否能在這個職業通道上正常流動，如果某個員工停留在某個職位上時間太長，從而影響到其他員工晉升到這個職位，由於這些員工無法晉升，他們的下一級也只能原地踏步走，這個通道就形同虛設。
第四，由於每個個體的不同，他們追求的目標也不盡相同，對於某些人有吸引力的目標與職業通道，未必對另一群人起作用，現代社會多元化的員工隊伍，很難找到激勵所有員工的目標。