如何正確選擇自己所需要的人才
如何正確選擇自己所需要的人才
認識行為面試法-過去預測未來
要在短短1個小時內快速瞭解一個人，面試提問是關鍵。
那麼，面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?
筆者自己在高科技生物工程、網際網路電商領域有從業7年的面試經歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到行為面試法預測效度的可靠程度。
藉此文章，來談一談行為面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。
什麼是行為面試法?
行為面試主要是根據候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，透過收集候選人提供的行為事例來預測候選人未來將會如何處理相關情況。
過去的行為是預測未來的最好指標，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內發生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應會傾向於重複過去的方式。
行為面試不是泛泛地詢問面試者過去所經歷的事情，而是一種結構化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱為結構化行為面試。
行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特徵：
行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據
行為面試圍繞需求職位能力素質行為維度進行問題設計
行為面試的問題都是標準化的，目的是瞭解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行為維度相關聯的資訊
面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節性的深入瞭解(運用STAR原則)
面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹後進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考
如何確定選才標準和梳理需求
確定選才標準
行為面試法是依據需求崗位能力素質的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業所需的人才，如何確定人才選撥標準呢?
第一步，選對方法和工具：
觀察法、行為事件訪談法、頭腦風暴進行討論錄用標準;
第二步，梳理勝任力標準：
瞭解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質能力，選人要結合實際，不是要超人;
第三步，期望值挖掘：
需求部門leader對於招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在網際網路行業，組織架構調整迭代是非常快的，對候選人未來的潛在能力進行挖掘和判斷;
第四步，達成評估標準：
與業務面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞蒐集的能力素質設計行為事例問題(正面+反面事例)。
梳理招聘需求
第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以更多給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管級級以上級別職位;
第二步，向業務負責人請教，瞭解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識;
第三步，需求職位的職責是什麼，績效KPI指標、未來的`晉升發展通道、彙報物件、下屬人員、出差頻率，獎金等福利專案;
第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業(甲或乙方經驗)，瞭解在別的公司一般屬於什麼部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什麼樣的人合適：
行業背景要求(甲方或乙方)
掌握的知識、最低工作經驗的要求
能力素質(行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等)
個性特質：(外向型、嚴謹、細緻等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境)
特殊要求：(年齡、性別、學歷、專業)
面試流程(確定面幾輪、誰來面?如何決策)
面談前的暖場準備
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放鬆下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放鬆下來，從而無法獲得真實的行為事例資訊。
常用暖場話術，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的僱主品牌印象：
你一路過來還順利嗎?來我們公司大概多少分鐘車程?
給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎?
天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎?
你老家是哪裡的?聽你口音好像是南方人?
使用專業的面試話術開篇
在行為面試正式開始時，專業、清晰的提問開篇是非常重要的，結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度，嚮應聘者介紹自己，並說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。