面試離職原因考察技巧漫談
面試過程中招聘主管的把關對人員入職後的穩定性和業績表現起著至關重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業務。後果或者是確聘後不願意過來;或者是入職了，因為不適應，沒幾天走掉了;或者是業績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了;如果是中高階人才，工資搞的很高，結果業績沒出來，部門其他同事鬧意見，個個覺得不公平，想辭職。有些人才發現不合適了，因為簽了協議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。
作為招聘人員，我們經常為以下問題困惑：這個人真正的經歷是什麼樣的?
真的有那麼厲害嗎?
他真的在那麼好的公司做了那麼好的職位、出了那麼好的業績嗎?
他真的是因為他自己所說的原因走的嗎?
他過來之後，能適應公司多變的變化、能習慣公司混亂的現狀嗎?
他能適應這個領導的風格嗎?
他能適應經常加班嗎?
雖然我告訴他公司的晉升機會很多，他進來之後能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時間等這個機會嗎?
針對素質高的人才，我們經常向他描繪發展前景，但是人家願意來上班嗎?
這些問題經常讓我們煩惱不已。
那麼，我們能不能透過招聘找到這些問題的答案呢?
今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應的問題。其實總結起來，這些問題全部是真實性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經歷和描述是否屬實?他的特徵、期望是否與公司的實際情況匹配?他的職業耐性如何?他的職業成熟度如何?是否能在優劣兼備的環境下，發現機會，學會忍耐，積極地抓住機會，創造機會，從而找到穩定的發展?
我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特徵、期望與崗位的環境的匹配，即崗位的實際環境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特徵顯示該求職者能否適應本崗位的環境。
這裡所說的環境是大的概念，是崗位實際面臨的各種物質與文化層面的環境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領導的管理風格、工作的挑戰性與學習機會、職位的發展空間(晉升、調動)、公司目前的發展階段及管理層職位空缺情況、職位現有薪資及提升空間等。可以看出，這些環境因素都是與求職者密切相關的，只有與求職者的期望達成一致，崗位才能對求職者產生向心力，保證求職者入職後的穩定性。
而這裡提及的求職者的特徵不是心理學所說的個性心理特徵(能力、性格、動機、氣質)和傾向性特徵(興趣;需要;動機;態度;理想;信念;價值觀;世界觀)，而將它籠統的定義為求職者的價值觀、求職動機、關係偏好、行為風格。因為理論水平有限，這裡簡單地對每個特徵進行分類：價值觀：社會性/經濟性/政治性/審美性(即重視工作的成就感?還是重視工作的權力?還是重視薪資的吸引力?還是重視工作對集體的貢獻?);求職動機：物質動機/還是精神動機(是物質激勵還是強調精神激勵?);關係偏好：偏好關係型/偏好事物型(重視人情冷暖/重視工作質量)，偏好放權型/偏好集權型(希望更多的權力?還是希望更多的指導);行為風格：流程型/靈活型(喜歡職責清楚，按流程辦事?還是喜歡打破規則，靈活協調?)
那麼如何考察崗位環境是否符合求職者的期望?如何考察求職者的特徵能否適應現有環境?如何考察求職者的職業耐性、職業成熟度?其實這些完全可以透過考察求職者的離職原因、求職動機來實現。FBEI訪談法倡導對行為的考察，核心在於透過對測評者行為表現的考察，發現其潛在的心理特徵。而招聘中也可以透過對求職者外露的反映(即求職者透過口述反映對外部環境的感知和滿意度)和需求，暴露出其各方面的特徵。深入考察求職者的離職原因，可以瞭解求職者外部環境各方面的滿意和不滿意，從而反映該求職者的價值觀、求職動機、關係偏好、行為風格，以及求職者的職業耐性和職業成熟度，從而判斷該求職者入職後能否適應新的環境。道理很簡單，如果求職者因為某原因離開原公司，那就難保不會在新公司因同樣的原因離開。
對離職原因的調查，主要可以從“簡歷審查”-“面試”-“面試後的.背景調查”三個環節入手：一、簡歷審檢視簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷裡所描述的光環所迷惑。首先，應該在腦海裡像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經歷，簡單地說就是該求職者經歷過哪幾個部門?哪幾個崗位?每個職位階段的起止時間?從簡歷描述中對求職者以前的職位經歷有全面的瞭解，並關注簡歷裡的一些重要細節和職位經歷的邏輯關係，注意其中可疑的地方，達到判斷職位經歷的真實性、真實的離職原因和內在的求職動機。
常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：
(一)、頻繁跳槽並以個人發展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要麼是能力差，在原公司混不下去;要麼是眼高手低，缺乏職業耐性，對工作環境近於挑剔或對某方面的條件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的，要麼乾脆不要邀請面試，如果邀請面試，那麼應該著重考察職業耐性。
(二)、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據該公司的行業環境、企業性質、公司的發展及管理現狀判斷是否屬實，這需要招聘主管平時注意瞭解相關行業及知名公司的動態及內部管理資訊。如果無法判斷，可以在面試時著重探究，瞭解職位發展空間具體有限在哪些方面，並透過事後的背景調查進行求證;
(三)、原公司知名度較高，職位較高卻主動求職的;以及原工作前景良好，卻應聘並不如意的職位的，如從事設計人員主動應聘工藝、採購人員主動應聘跟單的。筆者曾經碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質部長，且2年內在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責、內容描述用了相當專業的語句，時不時參雜一些英語的管理詞彙，吹水的水平搞得相當高超，差點被忽悠了。後來覺得這麼大一個角色，沒理由主動求職、自降身份的，所以面試時就留了一個心眼，沒想到這傢伙面談時吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，後來深入地瞭解，才知道只不過是東莞三星的一個外協廠的廠長，這個外協廠甚至還沒有被三星登記在冊。當然，從事過一段時間招聘的人員，會發現東莞這樣的人員大把人在。
面試
簡歷審查中如果發現離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點記錄下來，待面試時進行重點關注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發展、領導風格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當中透過結構化的面試“滿意度六問”對之進行探究，一般來說求職者都會原形畢露，本質的期望和行為特徵會暴露出來，這時結合公司的實際環境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。
要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經歷如何”(瞭解求職者職位發展的歷程，發現邏輯可疑點) → “你為什麼離職?”(讓求職者自己給出理由) →“ 為什麼選擇在這個時候離職” → 求職者滿意度探詢(透過求職者對原公司各方面的滿意度，側面推斷真實的離職原因) → “介意留下你上司的電話嗎?”(用於背景調查，同時觀察求職者的神情反應)
(一)“你的工作經歷如何?你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經歷過哪些職位?請儘量說出準確的起止時間。”
該問題主要的目的是瞭解該員工在公司內的發展旅程，適合在面試寒暄後開始。透過對求職者職位經歷的探索，可以瞭解該員工的職務變動和升遷的軌跡，從而在每一個變遷環節瞭解到求職者的一些情況，同時發現求職者的職位經歷的真偽。在傾聽求職者講述的過程當中，可以適時地插問一些問題。比如，你為什麼會被調任新崗位工作?該崗位空缺是在什麼情況下產生的?是哪位人士對你作出調動決定的?他和你什麼關係?你個人認為你作出了什麼業績才獲得這種機會的?透過這些問題，可以透過原公司發展環境與求職者個人的發展軌跡相結合，還原求職者的職位發展趨勢，並從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經與美的另一個事業部的工程師接觸過，計劃讓他做爐具專案的資深結構工藝，談及個人發展歷程時，該名工程師提及自己的事業部曾經考慮調其擔任新專案的研發主任，但後來沒有成功。這個細節引起了本人的特別注意，問他為什麼沒有成功，他的理由是新專案目前還在起步階段，發展前景不明朗，相對而言，公司現有的產品專案發展比較穩定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關鍵，業績比較好，不放人。但據我瞭解，這個專案是該事業部很有前景的專案，專案經理是公司裡職業前途大家都看好的高層。這麼好的專案他為什麼不去?他是喜歡穩定，還是需要機