11個流程做好招聘面試工作
先拋開招聘面試流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什麼要招聘?
從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。那麼招聘面試的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。
從HR從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要“替企業和自己創造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1)招聘準備：“做菜前”你需要了解的資訊
當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜(上一段已經說過)，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰吃(用人經理都是誰)，食材和副手在哪裡(可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪裡)。
2)把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦!”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要……這是為什麼呢?
這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區兩室一廳的房子，幾層什麼朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什麼考慮這個小區，首付多少等等……挖出根本需求後，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。
HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背後的原因是什麼，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人?比如他為什麼要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什麼水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業工作幾年又意味這什麼呢?希望他做哪些事情?ERP到什麼水平?好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等……最後確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。
當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。
還有，為什麼要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴充套件新增，是人員離職還是被開除……還是……
這一步驟非常重要!幫業務部門理清他們的需求是什麼，才能招到合適的人才;此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致;面試後，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。
3)招聘渠道選擇：你該選擇什麼方式來招聘?如何做好招聘廣告?
首先，瞭解招聘的渠道有哪些再談選擇什麼。目前的招聘渠道主要有：網路、招聘會(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。
網路招聘最常見的方法，除了常說的三大網站外，還有一些地方網站或專業網站。
員工推薦是一個性價比高的方式。HR透過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工瞭解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。
獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%.
校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就瞭解公司、接觸工作。對以後培養他們是很好的良性迴圈。
而工人招聘會過去常以現場招聘會為主。現在也有網路或者派遣外包的趨勢。
其他的就不一一介紹。
其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什麼，地址在哪裡，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。
我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎?
4)網站的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎?海投簡歷怎麼應付?
每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎?會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎?有調查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作為HR， 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊?是代價嘛!是付出啊!是努力啊!剛接觸招聘工作的我也是這麼想的，生怕錯失一個合適的人。
那麼轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什麼?找到那10%的合適的人才，對嗎?這些人有什麼特質?從簡歷上有什麼體現?答案就出來了：有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什麼特殊詞語。
那麼能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關鍵詞”呢?如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。
對於海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網站上設定。
5)獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什麼
獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告資訊。
如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。
如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。
如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板並分類管理候選人。這樣你要寫資訊摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。
6)電話面試：電話面試你還能做點什麼?如果約了面試不來怎麼辦?
電話面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本資訊和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷彙總一下，附上電話面試摘要給用人經理。
電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概瞭解的。
電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什麼時間合適，後期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以後再聯絡。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯絡他。
如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
7)面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試?
一，關於面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高階的或者需要面臨壓力的，或者工作彙報關係較多的崗位上。
二，關於面試技巧，一般的'HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。
還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。裡面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以瞭解一下。
這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝透過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利於用人經理和HR展開追問。
三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善於表達的時候，需要引導提問來概述全貌。
結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之後，就可以著重考察這幾點。
另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。
四、招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪裡，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常瞭解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。
舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎?就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是為了達成什麼結果呢?這些當時的我並沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐