HR招聘營銷人才的“冰山理論”
企業如何招營銷人才?
營銷人員是企業效益的源泉之一，許多企業都渴望能打造一支鐵打的營銷隊伍，於是，過硬的營銷人才便成為HR的招聘重點。
營銷人才招聘的“冰山理論”
如果你是一家公司的HR經理，現在有兩個職位空缺，一是設計部經理，二是首席設計師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業，3年該行業工作經驗，取得了行業資格認證;另一位是張三，碩士畢業，5年該行業工作經驗，取得了行業資格認證。
在這種情況下，HR如何選人?這就要運用勝任素質模型。
人的素質如同一座冰山，冰山之上的是業務能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養與改變的素質;冰山之下的是基本素質，包括價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等，這是難以培養與改變的素質。上面兩人的業務能力相差無幾，關鍵要看冰山之下的'基本素質是否勝任這個職位。
一個人勝任某個職位，其構成一般有三個要素：
一是基本條件符合，如知識、經驗、閱歷等;
二是業務能力符合，包括戰略管理能力、規劃計劃能力、組織建設能力、流程管理能力等;
三是基本素質符合，如影響能力、領導能力、成就導向、革新能力等。
在企業的實際招聘中，素質還被分成若干級，由此對應不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現是“不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點。”而最高的4級表現是“運用複雜的策略影響他人或透過微妙的幕後操作使別人接受自己的觀點。”
關鍵行為法鑑別應聘者素質
看一位營銷人員能否勝任工作，業內常用關鍵行為法來面試，這是透過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經歷的關鍵事件，來了解應聘者各方面素質特徵，從而預測其相關素質及其能力是否能勝任目標崗位。
這種面試方法有一些“話術”，也就是實用工具，被稱為“STAR工具”。
比如在情境(S)和任務(T)方面，HR可能會說，“請描述一種情境，當……周圍的情形怎麼樣?你為何要這樣做?出於什麼樣的背景?”
在行為(A)方面，HR可能會問，“你對當時的情況有何反應?採取了什麼具體行動?請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什麼?在處理整個事件的過程中，都採取了什麼樣的行動步驟?”
而在結果(R)方面，HR可能會問，“事件的結果如何?結果又是如何發生的?這一事件引發了什麼問題或後果?你得到了什麼樣的反饋?”
HR透過應聘者對這些問題的回答，來鑑別應聘者。例如，如果應聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動，或者應聘者只談個人的信念、觀點、想法等，這種情況下，應聘者所舉的例子多半是假行為。
反過來，應聘者也要了解HR問話的目的，避免答非所問，在技術層面“失分”。