HR分享：在進行網路招聘時需要注意的事項
網路招聘效果不近人意，來的人才質量參差不齊，或者就是來的數量很少，要不就是做不了多久很快離職。網路招聘真的效果不好嗎?
隨著網路的逐漸普及，已經有越來越多的企業使用網路進行人才招募。但是這中間也有很多企業面臨著困惑，在各家招聘網站上都發布了招聘資訊，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結果令人大失所望，來的人才質量參差不齊，或者就是來的數量很少，要不就是做不了多久很快離職。網路招聘真的效果不好嗎?實際不是，景觀英才網資深招聘顧問為hr給出了一些建議。
1、企業簡介吸引力夠嗎?
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細瞭解，而瞭解的首要途徑就是透過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。一份好的企業簡介應該包括企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。 Copper建議各企業HR，一定要用心寫好企業簡介，實在不知道怎麼寫的，可以參照世界500強或者國內知名大型企業的企業簡介寫作模式。
2、職位描述是否規範?
選好了合適招聘網站，然後就是招聘資訊釋出了。很多企業在招聘網站上釋出資訊時，崗位描述極不規範，甚至有些企業釋出的`職位僅僅要求有相關工作經驗，其它資訊皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過於簡單或不規範的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。企業透過網路釋出招聘資訊時規範的崗位描述非常重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3、是否第一時間給了求職者反饋?
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。景觀英才網招聘顧問建議企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯絡，先進行簡單的電話面試，如果合適儘快安排面試，儘量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後儘快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試程序，儘快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。
4、是否給予了求職者充分的尊重?
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業在招聘資訊中註明詳細公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。不可否認，現在有很多求職者為了獲得儘量多的面試機會在網路上海投簡歷，之後求職者也不清楚到底給哪些企業投遞過簡歷。據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，景觀英才網招聘顧問建議HR在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式傳送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間，協商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。
5、面試時候是否足夠專業?
很多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始於專業。對很多中小型企業HR 來說，一下子變得非常專業也不現實，但可逐步提高，例如候選人入座之後倒上一杯水就體現了對求職者的尊重;儘快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行面試;面試儘量採用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人;儘量不要只採用一種面試技術，可以採取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，採用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。