做好一名HR的技巧
導語：做好一名HR的技巧。HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細緻的實踐研究而推出的“HR八力模型”。希望以下的文章能夠給大家帶來一些幫助！
做好一名HR的技巧
勿做不切實際的對比
HR要清醒地知道：一個企業存在問題是必然的，一個企業如果沒有問題，除非這家企業不存在了。比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業不能與中大型民企比，民營企業不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業不要和歐美日本企業比，初創的企業不要和有20年曆史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比。同時，不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。這是現實的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業的現狀，認清老闆的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。
切忌忽略企業所處階段而抓不住重點
在企業的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但有一點是毋庸置疑的真理：管理必須服從和服務於企業經營，因為企業的基本使命是生存，生存就要有銷售有利潤，就要為股東創造價值。因此有2個結論HR必須遵循：一是創新與業務銷售是企業的生命線，二是HR必須不斷調整自己，良好服務於企業生命線。
企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規範企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規範化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”。
人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，透過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。
不要過於迷戀自己的以往經驗
經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的`現狀如何？人員狀況如何？管理基礎如何？老闆的理念如何？……等問題，最後鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開後往往抱怨環境不好、老闆不重視人力資源、支援力度不夠、人際複雜等等，卻從未想過可能問題就在自身。
HR管理的背景條件
做人做事做管理都該講究背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應的方法才會有成果，脫離現實背景的一切計謀與努力，其結果都難以預測。中國的市場經濟起步較晚，現在也只能說是半市場經濟；中國人口龐大，國民整體素質包括企業所有者的素質仍有待提高；中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業到個人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果完全照搬國外的模式或現成的理論或書本的條文來做現實中的HR工作，顯然會造成水土不服、背道而馳的結局。
切忌缺少踏實的精神而眼高手低
人力資源管理無小事，細節常常決定成敗。可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什麼企業的戰略合作伙伴、業務合作伙伴……人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個夥伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常鬱悶，我咋就沒有做戰略呢？每天老是幹些瑣屑的事情。
其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者太少了，大多數人還是處在執行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那麼清?實際工作中，很難做到涇渭分明，人力資源管理只是從更高的層面來引導企業的管理而已。
切忌過於注重人力資源技術而不是本質
做HR的，應該道為先術為輔。太多的HR熱衷於工具與技術的學習，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價值評估等，熱戀於去考證，以為考個證就可以做HR工作了，還要很多大學生以自己學的是人力資源管理專業就可以做HR工作。當然，掌握這些技術並沒有錯，要做HR也應該學習並且學好，但HR的物件是複雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個工具管理好或者測出優劣的。
一個人力資源專業本科畢業生，大談特談HR管理，你相信嗎？他這樣說本已屬無知，他的經歷與閱歷如此有限未經磨礪，你敢把HR的管理任務交給他嗎？很多初入HR行業者，在簡歷上都會寫“熟悉HR六大模組，擅長制定制度與組織架構”，你相信嗎？因此，HR從業者要回歸實務與本質，去研究人，研究人的心理活動、行為動機的一般規律，然後有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯誤。
在工作中，我們應該時刻管理的最終目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程並不重要。很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業，也許他所在企業的規模並不大，但是他們對於人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人，並在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來自業務線而不是長期的HR從業者，這是值得我們HR管理者思考的一個嚴峻問題。
切忌抱怨多於積極面對
在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環境和發達國家相比差距甚遠。我們不能改變環境，我們能適應環境，我們還可以逐步影響環境;雖然你知道的都是事實，但絕不是事實的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業是危險困難，但同時對很多企業恰恰是好機遇。
勤於修煉自身的人格魅力
這裡的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治面前保持自己的正氣，確實是一種挑戰；其次是情商，或者說處理各類關係的方法和能力。HR管理者的物件是人，要做好HR，首先自己必須成為人傑，說得鄙一點是要成為人精。有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話很值得我們HR管理者品味一生。
內容推薦：
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；
四、重視並促進團隊合作；
五、將事關質量和使用者滿意的決策授權於員工和團隊；
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；
八、監測人力資源管理的有效性並衡量僱員的滿意程度。