人力資源管理包括哪些主要環節？這些環節有什麼聯絡？
無論在學習、工作或是生活中，大家都接觸過人力資源管理吧，藉助人力資源管理可以提高資源。相信許多人會覺得人力資源管理很難吧，以下是小編幫大家整理的人力資源管理包括哪些主要環節？這些環節有什麼聯絡？僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理包括哪些主要環節？這些環節有什麼聯絡？ 篇1
人力資源管理包括哪些主要環節？這些環節有什麼聯絡？時間緊急，知道的速度回答下。答案不要寫太少了。
主要環節：
一般把人力資源管理工作分為六大主要模組，人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關係。
相互關係：
1、人力資源規劃——HR工作的航標兼導航儀
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，透過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置——“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析——預算制定——招聘方案的制定——招聘實施——後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及透過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發——幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
4、薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
5、績效管理——不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，透過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。
6、員工關係——實現企業和員工的共贏
員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。
HR各大模組的工作各有側重點，但是各大模組是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的.工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現。
人力資源管理包括哪些主要環節？這些環節有什麼聯絡？ 篇2
一般把人力資源管理工作分為六大主要模組：人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關係。
相互關係：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，透過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
同時提高每位新僱員的工作績效；爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；解釋公司政策和工作程式；控制勞動力成本；開發每位僱員的工作技能；創造並維持部門內僱員計程車氣；保護僱員的健康以及改善工作的物質環境。
擴充套件資料：
國有企業存在的問題：
1、人力資源開發與管理理念落後
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。
2、人力資本投資不足
人力資本投資是投資者透過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智慧和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投為。
我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會。
國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脫離實際，並沒有真正達到培訓的目的。
3、管理模式單一，管理許可權集中，管理體制高度集中
首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。
其次，國有企業許可權過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業“鐵飯碗”、幹部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。