人力資源管理的方式
導讀：對於一個企業而言，‘人’是企業的核心競爭力，它決定著企業未來發展。對於企業的HR而言，怎麼去激發‘人’自身的能動性，是現代HR管理再上臺階需要進一步思考的問題。
眾所周知，“人”的價值對於現代企業來說正變得愈發重要。從某種程度上看，企業提供的任何產品和服務都是其員工的知識、技能和能力的直接產物，員工效能的充分發揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已經為企業組織帶來了很多顛覆性的改變，比如員工工作與生活的界限開始變得模糊，而組織內部的傳統架構體系也被打破。
這些變化使得今天的HR部門需要面對很多全新的課題，包括如何利用移動和社交技術吸引和管理人才;如何管理多樣化的員工團隊;如何平衡團隊間的文化差異和代際衝突;如何更好地激發“銜著滑鼠”出生的千禧一代們的工作潛能等等。
對於企業HR而言，今天的員工已經不滿足於被管理，他們需要更多的空間，特別是隨著千禧一代80、90後的崛起以及網際網路+的衝擊，這些80、90後在企業整個僱員中佔據了非常大的比例，怎麼樣去調動員工的積極性，怎麼讓他們在工作中享受到樂趣、平衡工作和生活，能夠讓他們透過智慧或才能為企業去創造多的價值，這是當下企業HR所要思考的。
因此，我們今天的人力資源管理更應該是一種“O2O”的模式，即將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的範疇，真正實現“以人為本”的現代人力資源管理。下面列舉了我們在實踐中獲取到的一些洞察，希望能給大家帶來啟發。
1. 像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略
現在開始思考企業未來需要的人才和團隊並非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，並透過企業高層管理人員的參與，提升人才問題在企業中的重要性。然後透過與業務部門溝通協作，有步驟，有計劃地進行實施，這樣才能使優秀的人才和團隊成為公司業務發展的強大競爭力。
2. 像瞭解客戶一樣瞭解員工
如果企業能夠像重視產品和服務那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，並且能夠吸引和留住最優秀的人才。HR可能會從一些常規報道中獲悉員工的.離職率和賠償情況等，但實際上HR可以透過與員工在企業內工作產生的各種相關資料瞭解一些更有意義的問題，這些資料包括員工的位置資料、活動資料、財務資料和來自企業內社交平臺的非結構性情感分析等。
透過建立員工的個人資料檔案，包括收集一些用於社交、協作和職業發展目的的資料。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才資料與業務和財務資料結合在一起，這些資料會賦予HR對於人才管理方面更深的見解。
3. 僱傭人力資源“鬼才”
一些被稱作“資料科學家”的專業人士已經開始運用情感分析和業務知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們並不是普通的人力資源從業者，他們非常善於探求“如何”和“為什麼”。從哪裡可以找到這種”鬼才”?看一看其它的業務部門，例如財務、產品開發或者甚至是營銷部門。透過與來自這些業務部門的資料分析專家協作，並藉助集合了豐富的人才資訊的資料庫，HR負責人就能夠將人力資源部門變成一個戰略性的業務職能，從而推動企業業務變革。
4. 透過個性化的員工體驗創造差異化優勢
到2020年時，在由雲計算和社交技術支援的工作場所中將會出現5代人一起工作的場景。此前的一份調查顯示，80後以及千禧一代可能會在其職業生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業發展選擇，因此企業需要透過差異化競爭來獲得最優秀的人才。有很多資源可以幫助企業創造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即透過社互動動的方式對新員工進行入職培訓、採用更好的協作和移動辦公工具、定製化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
5. 在工作場所中引入協作的文化
社交應用程式和協作技術永遠改變了我們的生活和工作方式。在應用到工作場所中後，這些社交技術也可改進溝通和提高生產率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協作可產生網路效應，可為企業創造出更大的價值。能夠促進協作的人力資源領導者將會顯著提升企業的績效。
6. 採用更智慧化的招聘策略
從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當今的求職者會透過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，透過這些渠道接觸目標求職者。除了社交網路之外，預測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘資訊釋出過程，而求職者資料庫也可讓企業管理自己與求職者的關係。這些智慧化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立更緊密的關係，獲得更高的人才招聘投資回報。
7. 創造“遊戲化”的培訓體驗
如何為移動化的員工團隊提供持續的學習機會?德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓內容變得更具“情景式”或“遊戲化”，能夠激勵員工學習，並促進員工之間的分享和互動。”
8. 重新思考員工績效考核
在當今以結果為導向的工作場所中，任何人的成功都取決於與他人合作的能力，這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當員工和各級管理人員的行為能夠對企業，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認識到這一變化，並建立以業務成果為導向的全新的人才績效管理考核。
9. 全球化的人才管理體系
隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業務職能。當企業進入新的地域拓展業務時，會將一些人才派往特定區域，以滿足各地區的業務發展需求。而有效的全球性人力資源技術基礎能夠支援企業的全球化業務發展，並在充分滿足當地業務需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。
10. 邁向雲端
作為建立現代人力資源體系的一部分，企業需要為員工提供與他們相關的、個性化的，且可以其私人移動裝置上執行的人力資源應用程式。部署並支援這些應用的最佳方式是雲計算。CedarCrestone的資料顯示，基於雲的人力資源管理系統所需要的員工人數僅是內部部署模式的三分之一。而且透過雲來部署相應的解決方案能夠更加快速和靈活。
企業的收購行為、新產品釋出或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心而又富有挑戰的環境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團隊管理工作、建立鼓勵協作的工具和政策、採用更具個性化和吸引力的移動App等進行人才管理，並且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現代人力資源活動為企業業務帶來影響並做出更精準的決策。