人力資源管理知識分享：學會在正確時機挖牆腳
導語：在正確的時機出手能顯著提升招聘成功的機率。這裡提出了一種更高明的招聘技巧：把握“憤怒時刻”的機會接觸有價值的潛在招聘物件。以下是小編收集整理的人力資源管理知識，希望對您有所幫助。
從經驗來看，最難招聘的傑出人才是那些進入“免打擾”模式的頂尖的被動型潛在招聘物件——他們就是不接招聘人員的電話。雖然大多數招聘人員會告訴你，這樣的潛在人選對於跳槽缺乏興趣，並且意志堅定不動搖，但是研究卻發現，每年總會有一兩次意外情況，即“憤怒時刻”。
在這個短暫的時間段，潛在人選願意參與跟招聘相關的討論，因為最近出了一些事，讓他們對自己的工作、上司或是公司心生怒氣。而且至少在幾個小時內，這種怒氣會讓他們突然願意接觸新的工作機會。
時機決定一切
如果你打算實施戰略招聘，首先要明白如今在網際網路、社交媒體上尋找績效頂尖的人員和超級明星實際上易如反掌。剩餘的工作就只不過是銷售而已，因為這部分極為困難：
1、你要讓你找到的績效頂尖者願意開口跟你說話。
2、你要向這些潛在人選“推銷”，直至他們願意接受你提供的工作。大多數績效頂尖者在企業都得到了充分就業，而且由於他們價值很高，在當前的公司就已得到優厚的待遇。因此，筆者將他們歸類為“拒絕再接電話的潛在人選”。
高效招聘需要準確地把握時機。同樣一通電話，今天打給潛在人選，他可能不回話；改天打，他可能馬上就回話，因為潛在人選的工作中有些東西發生了巨大的變化，讓他們怒火萬丈。
好在，我們可以從對付這種抗拒心理另有高招的非HR人士身上借鑑一些經驗。這種解決方案更基於接觸的時機而非實際銷售說詞的內容。例如，在高階房地產、遊艇和豪華汽車銷售領域，專家會用潛在物件調研來查明哪些因素能夠顯示此前無意購買的潛在客戶回心轉意了。如果你能識別出你的招聘目標何時會進入求職模式，何時正對當前的工作生出滿腔怒火和沮喪情緒，這種“把握完美時機”的方法也能應用到招聘上。
遺憾的是，儘管潛在物件調研能揭示出一些誘因，讓招聘人員知道績效頂尖的候選人何時退出“免打擾”模式，進入“怒而求職”模式，但是招聘部門極少能充分使用這種調研或其他任何形式的潛在物件調研。
瞄準被動型潛在人選
由於績效頂尖的人員通常都會得到組織的善待，所以這種憤怒時刻出現的頻率極低。因為這一點，發現憤怒時刻並趁機招聘對你有著極為重要的意義。得到善待意味著你的招聘目標目前在組織中擁有了“合適的工作”，筆者將其定義為管理者、合作者、工作分配、工作自由等各種因素的組合。他們當前的工作被設計得十分完美，足以讓他們認為自己從事的是此生最理想的工作。
由於他們都是績效頂尖者，所以處亂不驚是其基本素質，他們能輕鬆地忽略掉99%與工作相關的問題。剩下的那1%才是有可能對其職業生涯造成損害的問題，每年只會出現一兩次，卻會讓這些人對其工作現狀感到十分沮喪，從而開始考慮其他公司開出的招聘條件。這種時機叫做“憤怒時刻”，它會持續一兩個小時（有的時候也會持續一個晚上或一個週末），在此期間他們會對自己的工作現狀或老闆感到極度憤怒。要想利用他們對工作的這股怒火，招聘人員的動作就要快，等到他們一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指點迷津的人一吐胸中鬱悶，或者乾脆睡上一覺，這股怒火就有可能消失無蹤。
發現潛在人選的“憤怒時刻”
能夠導致憤怒時刻的事件包括：他的重大專案提案被駁回；他要求的預算或裝置被削減；在他的職能範圍內，領導層決定的方針與之相悖；他被迫削減人手；上司給出的績效評估結果低於他的預期；他在升遷或選拔領導的過程中落選。
憤怒時刻招聘法的邏輯是難以辯駁的。但障礙還是存在，就是如何發現你的潛在人選何時將要進入或是已經進入“憤怒時刻”。
在設法發現“憤怒時刻”時，你可以使用下面幾招：
1、找出能與你的招聘目標深談的某位密友。這樣的密友可能是該員工在公司的導師、現在或曾經的同事、曾經的`上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目標會跟哪位密友傾訴，最理想的方法就是儘早向他們的聯絡人和好友詢問他們的密友是誰。但你也可以檢視他們平時跟誰聯絡，其社交網路上會跟誰互動，自行查詢這位密友的身份。潛在招聘物件的介紹人以及在領英賬號上推薦他們的人也可能是他們的密友。
2、尋找通勤途中的定期夥伴。在所有可能的密友當中，潛在招聘物件通勤途中的固定夥伴最有可能立即發現他潛在和當前的憤怒時刻。
3、找到潛在招聘物件工作領域中的“超級知情人”。大多陣列織中都存在“超級知情人”（例如總是瞭解新鮮事和各類八卦的人）。這樣的人通常不難找；請他們提醒你，潛在招聘物件將要做出哪些改變職業生涯的決定，以及潛在招聘物件何時格外憤怒。
4、指定員工介紹人。由於你提前知道自己試圖招聘的物件是誰，所以應當從你的員工中指定一個已經或有希望與潛在招聘物件建立良好關係的人，從一定的距離密切關注潛在招聘物件的情況。別鼓勵這位員工去嘗試招聘對方，只要設法瞭解到對方何時進入憤怒時刻就好。
5、在他們的社交網路上保持活躍。如果你的潛在招聘物件經常寫更新社交網路，那麼他們有可能會在更新社交網路的時候透露其憤怒的心態。此外，你要知道的是，就算你的潛在招聘物件不是個活躍的socialholic，與該公司或該行業有利益關係的其他人也可能會更新社交網路講述他們（你的潛在招聘物件）遇到的負面事件。
6、密切關注正確的社交媒體。許多人會在社交媒體上表達自己沮喪的心情。還有些人可能會在網路上玩暴|力遊戲，或在職能部門的聊天室和論壇裡發表意見來表達其憤怒情緒。有時候，潛在招聘物件可能會在突如其來的怒火支配下更新其領英檔案。如果招聘人員能夠讓潛在招聘物件的密友在對方於社交媒體上表達出負面情緒時進行提醒，招聘工作就會相對容易一些。
7、前往正確的場所。有時候，備受打擊的員工會在午餐或下班後前往某個特定的酒吧、咖啡廳或餐廳與人見面。定位服務或身在此類場所內的某位密友也可以提醒你他們的行蹤和情緒。
8、懸賞刺激“通風報信”。向潛在招聘物件的密友或同事提供100美元的“通風報信”獎金可能會讓你及時得到相應的資訊。如果承諾成功招聘到潛在物件後，你還會給報信人提供豐厚的推薦人獎金，那他們就更有動力告知你該員工何時一怒之下考慮跳槽。
9、要求潛在招聘物件自己通知你。筆者根據個人經驗總結出的結論是，有些員工平時覺得主動另行求職是對僱主不忠，但他們會在自己極度受挫時突然想通。沒有什麼比讓潛在招聘物件本人通知你更好的了。
立刻進行接觸
許多情況下，潛在招聘物件的“憤怒時刻”很短暫。因此，在得知他們在職場上遭遇挫敗時要立即致電或發簡訊，表達出事先準備好的資訊。有時候，你可能需要在他們的怒火尚未平息前就拿出事先已經過批准或很快就能獲批的招聘條件。打電話或丟擲招聘條件的速度慢了，就會讓對方有時間平息怒火，或給對方的老闆機會以消除該員工的挫折感。
除了“憤怒時刻”，你還可以挑選“合適的日期”，此時潛在招聘物件大多數都在進行反思，尋找跳槽機會的可能性更大。他們在合適的日期（通常包括生日、新年第一天、領到年終獎的次日、就職週年日以及其公司遭遇重大動盪的任何日子）會反思其人生。
有些想要規避道德風險的人可能會認為這種“憤怒時刻”法不道德，因為他們將其視為某種程度上的跟蹤或侵犯隱私，但你只不過是提供一個可能改善其生活的工作機會。只要你覺得他們還沒有憤怒到足以考慮你丟擲的工作機會，就簡單向他們致謝，然後等待下一個憤怒時刻的到來即可。
這種方法不僅能幫助企業發現目標候選人在工作上遭遇挫折，還能發現對方所在的公司裡許多其他員工同樣備受打擊。所以有意招聘的組織應當立即跟這些人接觸。再強調一次，招聘工作中，時機是一切的關鍵。