怎樣進行人力資源部崗位設定
導讀：在企業實踐中，由於種種原因，在人力資源管理理念和人力資源日常工作實際之間，還存在著非常遙遠的距離。
是什麼原因導致了管理理念與管理實踐之間的遙遠距離呢？我想，應該是以下幾個原因：
一、當前HR任職者的專業知識技能薄弱。人力資源管理，本質上是管理過程，需要基本的專業工具方法和必要的管理素質技能。而當前的企業HR，還有很多人就像老式的.”386“電腦，在配置上太差，即使自己想跑一跑WIN7，也只能是有心無力。
二、人力資源中高層管理者的勝任力不足。在西方人力資源管理理論和實踐中，已經總結出普遍公認的人力資源工作者勝任力素質模型，其中絕大部分是自信、樂觀、溝通、堅持等冰山下的素質。國內人力資源管理實踐領域中，也正是這些冰山下的素質（潛質）沒有得到重視，造成的一大批”能說不能幹“、”理論高深、能力淺薄“、”不想做事、不敢成事、不願擔事“的人力資源中高層管理者。
三、缺少規則和秩序的企業文化。國內的很多公司不講戰略、只講目標，不講規則、只講原則。無論是國企還是私企，同級工作不按流程，老闆肆意打破規則，下級辦事沒有秩序的情況非常普遍，因為中國的文化是官本位，所有人的眼睛只往“老闆”看，不往“制度”看。在沒有戰略、缺少規則、秩序混亂的環境中，“以人定崗”是最靈活的，也是最適合的。
現實如此，作為企業中的人力資源部經理該何去何從呢？
無非是三種選擇：一，保持現狀、得過且過；二，大呼小叫，像個跳樑小醜似地最終一事無成；三，按照企業短期目標和官本位文化，做足眼前、兼顧未來。