關於E時代的人力資源管理
隨著IT產業的飛速發展，特別是Internet網路的迅猛成長，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。無庸置疑，二十一世紀我們將全面迎來E時代。面對E時代的全新挑戰，企業要獲取競爭優勢，人力資源開發與管理不可忽視。透過適應E時代劇烈的企業變化和動盪的新挑戰，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，發揮並提升人力資源的潛能，成為企業人力資源管理工作者當然不讓的職責。在邁向新世紀之際，很有必要對E時代的企業人力資源管理進行探討。
E時代：人力資源導向的時代
從近一個世紀企業經營的發展過程中，我們不難發現企業經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人力資源導向時代。可以說，在E時代，人力資源導向將成為企業獲取成功的基本導向。
正如眾所周知，生產導向的階段維持了相當久，當時重視的是產品。其特點就是大量生產，“只要有產品出來，萬事OK”。福特汽車就曾是那個時代一個生動的典型：你們需要其他顏色的汽車嗎?我們只生產黑色。
市場導向是近十幾年來的趨勢，國內企業也相當重視。因為做出來的產品要銷售得出去才行，所以市場導向的特點是重視市場趨勢、市場要求、以及顧客滿意度;尤其，以產品或服務的品質、質量，作為顧客滿意度的基礎。只有提升產品與服務的質量與品質，才能享有市場佔有率。而“品質、質量”的貢獻者、達成者、實現者是誰呢?
企業採用人力資源導向是由知識化、網路化及全球化的E時代根本特徵和企業競爭格局所決定的。企業須以全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。
首先，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。所以企業是否擁有創新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續推動企業提高生產率，提升並創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨佔性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，並能加以管理、培訓和開發的。至此，企業的人力資源就成為決定企業市場價值的關鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場價值是超出 GE的。
知識經濟時代，企業競爭方式發生根本性變革。e時代是知識經濟的時代，企業的競爭將基於核心能力的競爭。根據麥肯錫(McKinsey)諮詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。企業核心能力的培育將基於知識管理。在國外出現一個類似CEO、CIO職位的CKO(Chief Knowledge Officer)職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。
其次，網路化的發展改變了傳統的時空觀念，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。因此，新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業管理方式產生巨大沖擊。例如，計算機網路和技術的運用，客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網路技術的發展，使顧客和員工能在獲得更多相關資訊基礎上，提高反應速度和靈活性，創造更多的機會。技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。資訊科技的飛速發展，使得企業越發認識到創造技術的“人”的重要作用。越來越多的企業將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。
再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業面臨前所未有的強度挑戰。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將使多國企業成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優勢，企業各部門的管理者和人力資源從業人士，必須以一種新的全球思維(global mindsets)方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的.“思維全球化，行動當地化”原則就是全球化給企業帶來的挑戰。國際競爭的深化必然推動企業在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的衝突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要問題。
E時代：人力資源管理的深刻變化
在知識化、網路化與全球化的E時代，新市場、新產品、新觀念，也蘊含著對企業核心能力和經營方式的新思考。對於企業的人力資源管理，也會形成深刻的變化：
面對E時代的知識經濟社會，知識化要求知識與資訊共享，網路化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網路狀分佈的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現了跨職能、跨部門的團隊。在企業內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產生整體大於部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長(而非職務)和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況獲得評價後得到相應的報酬。另一方面，網路使主要承擔上下之間資訊溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業中的較高職位減少了，使得傳統的升遷途徑減少了，導致職業發展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發展的企業人力資源發展系統中，工作並非職位而是任務，同時任務又是在不斷變化的。未來，穩定的、機械性的、重複性的工作，基本上被機器所取代，或者將被 “外包”，最終只剩下腦力的、創造性的工作。“知識工作者”利用自己的知識和創新能力，提供產品和服務的附加價值。人們不再把追求高階管理職位作為職業發展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發揮他們較高的生產能力。從而，作為管理者，必須擅長於溝通和營造輕鬆的工作氛圍。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為E時代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發展自我的機會和條件，而且還要得到職業安全保障。換言之，企業終將意識到員工需要的不是工作，而是職業。
基於上述變化，組織的重新設計將成為E時代人力資源管理重要的制度背景。E時代的組織設計將改變傳統的依據功能來組織生產、市場與銷售、研究與開發、財務等業務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化和網路化。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的;員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬;人力資源管理的全部資訊都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，並把被授權的員工組成工作小組;組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性;培訓系統和報酬系統都支援水平的晉升。在網路化組織中，多個公司根據各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網路化組織中，一般更加強調員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的5-10年中，工業經濟時代佔據支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經讓位給更加靈活的組織機制。GE的CEO傑克韋爾奇所謂的：“確保組織在未來的成功關鍵在於有合適的人去解決最重要的業務問題，無論他處在企業的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落。”就是這一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，並確保他們能夠獲得所需要的資訊和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發展中的責任，工作小組的業績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。
隨著Internet技術的廣泛應用，企業將在“電子商務”時代背景下競爭與發展。可見，管理再造和流程重組將成為企業打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要手段。工業經濟時代的商業規則和“科層制”管理模式已不適應e時代企業的成長與發展，甚至成為企業生存與發展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門不再是技術的門外漢或奴僕，資訊科技將更加廣泛地在人力資源工作領域中得到應用。企業的人力資源管理充分建立在企業網路化的組織結構之上，並突破企業邊界的侷限。企業內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和僱員關係中，職位空缺公佈、專家搜尋、僱員培訓與支援、遠距離學習等，將有效應用網際網路。
運用Internet技術幫助企業建立虛擬組織並實現虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的資源。運用Internet技術幫助企業建立知識管理系統，建立學習型組織，以幫助企業獲得長期