人力資源部如何為公司創造價值?
由於人力資源部門不能直接替公司創造營收，例如，開發新客戶或新市場等，許多公司因此將該部門視為支出的一部份，常常盤算如何才能儘量減少這部份的花費。《勞動力》(Workforce)雜誌日前指出，事實上，公司應該改變這種想法，將在人力資源部門上的投資，視為增加公司營收的方法。人力資源部門究竟如何才能替公司創造營收?《勞動力》雜誌指出，公司必須做到以下六點：
1、重視與員工的溝通。公司應該定時向員工溝通願景、價值及目標，分享公司的壞訊息，並且共同慶祝公司的好訊息。美國《全食市場》(Whole Foods Market)公司為販賣自然食物的連鎖店，每年的營收成長都達20%。該公司奉行公開的溝通方式，包括CEO在內的所有主管，在上班時都必須把門開啟，公司也公佈每個人的薪資。
2、員工協助目標設定。美國UTI科技公司，在一年半前決定攻佔新市場，當時並非由高階主管擬定策略，然後交由員工執行，而是由公司的一千多名員工，從個人的職務出發，思考新市場需要的新策略，然後各部門統一意見及擬定策略。結果公司去年的營收成長44%，今年至今成長28%。顯示當員工參與設定公司目標時，員工計程車氣及工作表現都會提高。
3、員工瞭解自己的職務對公司營收的影響，以及公司的營收對員工個人薪資的影響。以UTI為例，當員工瞭解自己的職務對公司目標有何幫助時，公司的營收以及員工滿意度都跟著成長。此外，公司願意與員工分享成功也很重要。當員工瞭解自己的努力會增加薪資報酬時，他們會比較願意投入工作。
4、人力資源事務，不只由人力資源部門負責。以UTI為例，當策略擬定改由基層員工主導時，公司的文化有了重大的轉變，但是這項轉變並非由人力資源部門設定主導，而是由全公司一起達成，人力資源部門只在整個過程扮演輔助的角色，例如，召開會議、聘請顧問等。
5、減少支出很重要，但是並非人力資源部門的重心。在替公司看緊荷包上，人力資源部門最常做的就是善用科技，供員工自行服務自己，例如，員工自助式線上學習、員工自行查閱公司的福利政策等。美國全錄公司的人力資源管理系統便透過科技，一年替公司省下達一百五十萬美元的印刷紙張費用。然而，人力資源部門最重要的任務不是減少支出，而是保持一個可以持續成長的企業文化，幫助公司徵才留才，並且讓這些員工發揮最大的功用，替公司創造營收。
6、員工有工作所需的工具。除了實際的工具外，公司還必須提供員工工作所需的無形工具，例如，專業訓練等。如果企業做到這六項原則，人力資源部門將可以為公司創造更多的價值。
在很多人看來，人力資源部門在企業中並不創造價值，他的工作目的在於提高員工滿意度，讓員工更好地為企業服務;而另一些人則不這麼看，認為人力資源部門存在的目的就是為企業創造價值，創造利潤。對這些問題，專家們的觀點是什麼呢?
員工滿度是指標
張其軍 上海齊耀動力技術有限公司人力資源經理
如何來考量人力資源部門的工作，毫無疑問員工滿意度是指標。企業有賺取利潤的衝動，企業成功與否的確與利潤緊密相關，但人力資源部門在企業中應該是作為非價值增值部門存在的。雖然人力資源部的工作能夠讓企業的利潤增加(如最佳化組織結構，重新定製工資組成)，但考量它的依據不是這個。
人力資源部門在企業中主要從事組織招聘員工、基本技能培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織與文體活動、人事檔案管理等活動，當然還有一些組織結構設計與企業文化建設方面的內容。這些工作內容都直接與員工打交道，而且與員工的切身利益相關。所以，在工作中切實考慮到員工的需求，努力為員工營造滿意且舒適的工作大環境，應該是人力資源部門工作的目標。在企業日常進行的績效考核中，人力資源部門的指標一般有以下內容：部門政策/編制/年度計劃與企業年度目標吻合度;部門政策/編制/年度計劃可行性;推進目標實現率;員工懲戒率(含過失辭退);人員異動率;關鍵崗位員工辭職率;員工非過失辭退率;新員工培訓合格率;培訓時間與員工培訓費用效果比;關鍵崗位薪資福利市場競爭力等。這些指標無一不指向一個方向：員工滿意度。
提升員工滿意度的方法有很多。從大的方面講，創造公平競爭的企業環境;創造追求進步的企業氛圍;建立良性的員工激勵機制;建立自由開放的企業氛圍;創造關愛員工的企業氛圍。從小的方面說，為員工提供諸如免費下午茶，在企業內定期舉行一些文體活動等。只有讓企業的員工滿意度得到提升，人力資源部的工作才可以稱得上成功。
關鍵是能否為企業創造價值
戚齊 羅氏(中國)有限公司人力資源部招聘培訓主任
企業的目的就是不斷為社會創造價值，作為企業一部分的人力資源部，其目的也應一樣。我很難想像一個陷入虧損的企業，人力資源部門工作會有什麼起色。所以，我覺得考量人力資源部門的指標應該是能否為企業創造價值。
其實，對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。諸如招聘、培訓、考核等日常工作都與公司業績息息相關：良好而準確的招聘能夠促成公司出色運轉;精心的薪資福利設計能夠讓公司既保持人才市場的競爭力，又使公司降低成本執行;高明的組織架構設計更能改善公司的`業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司競爭力。而且，在人力資源部門日常的績效考核指標中，很多都可以和企業的業務緊密相連，如人員招聘質量/速度;人員的招聘費用;員工培訓效果;人均培訓時間;關鍵崗位薪資福利市場競爭力等。
如果以員工滿意度作為考核指標，容易發生捨本逐末、吃力不討好的結果。記得我以前工作過的一家公司，我們為員工免費提供下午茶，開始員工反應非常積極。但一段時間後，員工口味變化，抱怨就產生了，同時還帶來了費用的迅速上升和時間的浪費。這一結果與公司希望藉此增加員工間的溝通初衷產生了偏差，而當公司管理層最後不得不取消這項措施時，又引起了員工滿意度的急劇下降。所以，人力資源部門的目標應該是為企業增值，透過員工個人的最佳化(指透過吸引、保留、激勵、發展員工、提升其工作熱情和工作效率，使員工個人始終處於最佳狀態，業績不斷提高)和組織團隊的最佳化(指透過參與企業的業務決策、組織決策、企業文化設計和變革，使企業總體組織高度最佳化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出)，讓企業價值提升。
如同對待銷售、生產、財務部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業增加值的貢獻為出發點。雖然對人力資源部門效益定義的衡量不如其他部門那麼容易和直接，但應該是可以做到的。
不能以直接的經濟指標來衡量
王克宇 世紀聯融企業諮詢有限公司資深顧問
這是一個很有意義的話題。正如上面兩位人力資源經理的認識存在較大差異一樣，在不同企業對人力資源部的定位可能會有不同答案。
事實上，任何一個組織，設定部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了獲得股東權益的增值。企業設定人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設定的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段。
所以，兩位人力資源經理的認識都有其可取之處。不同的是，張其軍的觀點是重視人力資源部門發揮作用的途徑和手段，即對人力資源的各個職能進行分解和確認考核指標，具有很強的可操作性;而戚齊則是看到了人力資源部門的最終目標。以人力資源部對企業的價值貢獻作為對人力資源部的評價並沒有錯，但要具體落到實處，就不能使用這種大而化之的評價方式。必須認識到，人力資源部是企業的職能部門，是企業的成本中心，其對企業的經濟價值貢獻是間接的。
所以要對人力資源部門進行考核，就不能以直接的經濟指標對其衡量，而應該從其承擔的各項工作職責，如建立完善的人力資源管理體系、有效執行人力資源管理制度、薪酬福利體系和激勵機制的建設、人才培養和員工培訓、與其他部門進行工作協調和配合等方面進行衡量，使人力資源部門真正發揮其應有的職能作用