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招聘工作總結

招聘工作總結(精選10篇)

光陰似箭,歲月無痕,一段時間的工作已經結束了,回顧這段時間的工作,理論知識和業務水平都得到了很大提高,為此要做好工作總結。工作總結怎麼寫才能發揮它最大的作用呢?下面是小編精心整理的招聘工作總結,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

招聘工作總結 篇1

自2012年8月中下旬進入公司至今的二個月中,我一直負責公司的人事招聘工作,前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職,造成目前公司用工困難。

目前我公司因業務量疾速增加,所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加,這就需要招聘人員不遺餘力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距,在工作的頭二個月中,我透過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘,雖有招聘到一些人,但又有一些人員未透過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題,致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下:

1.招聘渠道不是很廣泛,多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘,因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化,同時我司給出的條件相對於其工業區沒有很大的優勢,其長期在職人員並不是很情願換工作地點;

2.周邊同行業大都有餘我公司相同的狀況,所需工種不盡相同,所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢,使得同行業招聘的競爭壓力大;比如:銀鼎所招學徒,底薪1200元,包吃住。雖然在包吃住的程度上,員工薪水有扣部分錢,但是相比之下,我司的學徒1000元的底薪,包住有伙食補貼,應聘者更傾向於前者。

3.公司內部有傳播負面訊息,影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時,也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現狀,許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題,因為沒有足夠的相關招聘經驗,未能給出更有效的招聘途徑,以及缺乏工作積極性與工作主動性,等等諸如此類,都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之,在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難,為了在今後能夠把招聘工作做好,保證公司能正常完成訂單,經過自己反覆的思考,建議我司在招聘中可以做下面的嘗試:

1.到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示,或者進行現場招聘;

2.採用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率,首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資,留住現有員工;

5.因現在員工緊缺,可以透過勞務派遣,到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行註冊,或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發現了在今後工作中需要改進的不足之處。如:

1.採用職位說明書,原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明,有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的資料不健全:沒有做錄用後為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規劃,缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點,希望生產管理者協調平衡各工序的工作人員,讓員工時刻處於有事可做,有錢可賺的工作狀態,實行人道主義管理,安撫人心,留住現有員工,讓員工心甘情願為公司辦實事,辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難,招聘時間持久的心理準備,並充分理解招聘難的情況。

招聘工作總結 篇2

時間一晃而過,轉眼間試用期已接近尾聲,首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。我於2015年8月加入公司,主要負責公司海外專案(安哥拉、莫三比克基建部及採石場)所需崗位的人員招聘及招聘渠道的拓展與維繫工作,並與地區人才網路、勞務市場及中介公司建立良好的合作關係。在對公司組織架構、部門職能、崗位職責及海外專案招聘需求充分熟悉的基礎上開展招聘相關工作。在這段時間裡公司領導和同事們給予我很大的支援和幫助,使我在工作過程中受益匪淺。同時,也為我有機會成為迅通集團的一份子而感動自豪。我將會一如既往去開展工作,以誠實、認真、謙遜的態度勉勵自己,把招聘工作做的更加完善、細緻。

一、招聘工作

以基建部、採石場招聘為主,並輔以其他專案人員的招聘工作。其中管理類人才約316人左右,技工類人才約46人左右,招聘網站和內部人員推薦方式占人員招聘渠道比重最大。在進行日常招聘面試工作的同時統計彙總各類人才的相關資訊,建立人才庫。在地區性免費人才網站釋出崗位資訊,定期參加揚州、江都的人才市場以及校園招聘會,效果一般。針對公司所需人員的特殊性,加強了和中介公司的合作關係,已有初步效果。當然在合格率方面,需加強對中介公司的約束性,接下來準備對其安排人員的資訊進行現場核實,避免誤差的發生,並其。在面試方面,透過對公司內部情況的瞭解和與主管的溝通,基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況、行業優勢以及公司未來行業發展前景。

二、部門常規性工作

1、日常工作:招聘渠道拓展及維繫,人員的面試及資訊整理;

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面

1、加強對於工作的認知與執行力,提升自己的業務水平,創造自我價值。在工作中建立危機感,將所有工作按照計劃有條不紊的實施,提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程,將每一個環節做“細”做“精”,充分發揮自身優勢,提高業務水平。

3、加強與公司部門領導、同事,海外對應部門的溝通工作,及時完善並確認招聘資訊的時效性,完善自己的工作模式。

4、深入學習人力資源相關專業知識,用紮實的理論基礎充實自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業化。

招聘工作總結 篇3

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會,公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則,從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面稽核。

一、 部門招聘申請、上級批准;

二、 確認、費用申批、招聘釋出;

三、 初步篩選簡歷;

四、 行政人事部對應聘人員資料進行收集、分類;

五、 篩選後的簡歷進行電話面試、確定面試人選;

六、 篩選面試者簡歷,併發送至總經理過目;

七、 對確定的面試人選進行面試電話通知(確定時間、傳送公司地址簡訊、職位申請表到面試者郵箱);

八、 準備材料;

初試 a、簡歷 b、職位申請表 c、面試評價表 d、面試情況記錄表 c、員工招聘管理手冊 d、面試問題題庫

複試 a、薪酬結構 b、性格測試表

以上材料準備好送至總經理、部門經理;

九、 應聘者上門

1、由總經理和部門經理進行面試提問;

2、總經理、部門經理對面試者業務水平、考核成績、面談意見進行綜合評定;

3、再看是否安排第二輪複試;

十、 合格後辦理入職

1、通知錄用,確定到崗時間;

2、由總經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明;

3、簽定聘用通知書、薪酬總量構成表、崗位分類表;

3、提供身份證影印件、照片、學歷證明、職稱證書以及緊急聯絡人電話、地址;

4、熟悉公司考勤制度並由本人確認簽字;

5、新員工其它入職準備(安排位置、申領辦公用品、電腦、考勤、更新員工通訊錄、申領公司QQ等)

十一、入職培訓

由行政人事部定期組織新員工培訓,培訓內容包括:公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等。

十二、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時,由行政人事部對其進行跟進。形式:面談。內容:主要了解其部門經理對其工作的評價;新員工對工作、部門經理、公司等各方面的看法。

十三、轉正評估

新員工工作滿三個月時,由行政人事部安排進行轉正評估,由同事、行政人事、總經理對其進行評估。評估的結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

招聘工作總結 篇4

根據企業發展需要,公司擬從長治職業技術學院招聘15名煤制大專畢業生。雖然這樣的活動並不新鮮,但因為此前只是參與過一次,而並沒有真正組織過類似的活動,所以需要把各種細節問題要儘量考慮周全,至少不能給學院的老師、學生留下組織工作亂七八糟的印象。為方便今後開展類似的工作時有所借鑑,現對本次工作如下:

一、先制定《招聘工作方案》

應至少明確以下內容:成立機構,明確主要組織人;確定時間和地點;確定招聘考核內容(面試和筆試);確定答覆時間和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是:工作人員或應聘人員不需要反覆詢問就知道全部的工作內容,第一項考核內容結束後就知道下一個內容是什麼,該到什麼地方去落實什麼新的內容。本次流程是:

㈠、大流程:(應聘人員及相關人員到齊後)開會——(會議結束)進入面試程式——(面試結束)就餐——(就餐結束)招聘組人員交流意見,由礦有關人員帶領應聘者參觀----嚮應聘學生單位負責人交流整體面試印象——向礦長彙報招聘工作情況——向學校和學生通報最後結果或意見。

㈡、小流程:

1、會議:①先解釋企業基本情況②說明本次招聘的目的③說明(招聘)面試的程式及注意事項④其他內容

(注意:會議只是招聘工作的一項插曲內容,所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。)

2、面試:①先登記個人資訊②根據“個人資訊登記處”的安排,到相關面試點參加面試③全部面試點(或按規定需要透過的面試點)面試結束,到筆試點進行筆試④結束

(注意:本次我們是把面試點設定為三個統一內容的面試點,如果條件成熟的時候,可以讓每個面試點考核不同的內容。)

三、落實好具體細節

1、在方案制定上一定要嚴謹,因為方案是否周密直接影響著整個活動質量;

2、選擇好活動場所,定死時間,公司相關人員必須按時到場,需要講話時要儘量精練等,因為我們在選擇學生的同時,我們所展示的這一切也是學生衡量企業實力和管理的最直接的`依據;

3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終:比如,①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程式等資訊;②個人資訊登記結束後要告訴學生下一個環節是什麼。③招聘活動正式開始前,有關人員應召開協調會議,統一意見,落實分工,強調注意事項等。④文字準備:活動開始前,招聘辦公室人員應積極準備好全部文字資料,活動結束,應積極主動將本次活動的全部資料收集並進行整理,然後為每個學生建立起基礎檔案。⑤根據綜合審查意見並報礦長批准後,將結果儘快通知學校和本人。)

4、其他:方便的時候準備好條幅,落實照相人員。(至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。)

四、不足和今後應注意的方面

1、收集規範的招聘工作方案和工作程式,以逐步規範;

2、收集並瞭解相關的提問內容及透過這樣的提問想要掌握的資訊,以提高招聘人員的業務素養;

3、從場地佈置上要逐步規範;

4、組織部門應在活動結束後,應及時制定出完善的對被錄用學生的指導和考核方案;

5、以平常的心態,全面衡量被招聘物件。6、如果有招聘意想,應積極主動與院校聯絡。

招聘工作總結 篇5

人力資源管理工作是現代企業管理的重要模組,招聘工作作為人力資源管理工作的第一首要任務,起著舉足輕重的作用。

招聘工作從字面意義上理解,便是及時招錄到匹配人才;招聘從深層動態管理過程來講,便是一系列的細節組成,具體包括:公司及部門的年度人員編制、各崗位職責分析及任職要求、用人申請的管控、專業有效的人才測評方法、標準化的面試流程、面試方法的合理選擇與執行、招聘渠道的多方最佳化管理、試用期員工動態管理、行業人才及專業人才的積累、競爭對手人才資訊的積累、招聘效果的分析管理等,該系列過程分解為每一個小細節,便成為招聘工作中的每一個彙總表單、每一次電話邀約、每一份合同簽訂、每一次不同的面談溝通、每一項費用的預算支出;這一系列的過程管理便為了產生同一個結果:透過合理方法招錄到匹配人才,及時到位後並能儘快適應開展工作,為公司減少人員流動及培訓成本。

考慮目前公司的招聘工作現狀,公司的人員配置渠道呈現多樣化,具體包括:招聘網路渠道、獵頭管理、專業網站渠道;在招聘網站的甄選及合同續簽、合同款項合作內容選擇、 合作方式、價位談判及支付方式、售後服務跟蹤、簡歷投遞比對分析等環節應加強,合理分析網站的價值有效性(投遞量與查閱量、投遞簡歷匹配度、匹配的可搜尋簡歷數、職位釋出的有效期、不同網站的適應性崗位、價格對比),充分利用好招聘網站,在釋出招聘職位的同時做好華澳麗康的宣傳工作;在獵頭渠道的管理上,應彙總以往合作物件,整理分析價值性,具體應包括:簡歷推薦速度與匹配度、款項支付方式及價格、人才推薦的售後跟蹤、人才推薦的真實度與專業度;針對比對分析,開發新獵頭的工作應保持動態進行,不將重要崗位分佈於唯一獵頭,適時開發新的行業獵頭,降低招聘風險;在行業網站的開發上,應開發專業的化妝品網站和生物工程網站,對目前已用的化妝品網站考慮是否繼續合作。

在面試流程方面,應加強面試技巧的積累學習,充分參加專業的面試技巧培訓及溝通培訓,對簡歷篩選要素、電話邀約要素、電話邀約方式、電話邀約注意事項、面試問題設定、面試問題提問方式、面試問題涵蓋面、面試注意事項、面試接待安排、複試接待安排、面試評價標準及面試評價填寫要素、複試通過後的入職邀約、入職交接通知、入職手續辦理、入職後的工作安排等都應該進一步加強學習,專業度高的招聘人員會利用好每一個電話及每一份簡歷,在有限的時間內招聘到合適的人才,同時做好公司對外的形象宣傳。

人才積累方面,應將已麵人員資訊記錄,對可調配崗位或可儲備人員進行登記,入人才長單,及時更新並補充完善;對已投遞簡歷但可儲備崗位人才資訊進行登記,入人才長單,及時更新補充完善;對競爭對手崗位設定、組織架構、人員資訊、人才流向、薪酬結構及水平等進行跟蹤登記、對關鍵性人才(如研發崗、技術崗、經理級以上崗)等資訊應積累入人才長單,並補充完善。集團現有上市意向,而對於人力資源招聘工作的要求會更加細緻與嚴謹,公司日後的發展會朝向日化、原料藥研發行業進攻,而對於這些行業的人才現狀、人才分佈、人才結構、人才薪酬範圍、人才資訊更要提前進行關注及整理彙總,專業技術過強且行業經驗豐富的人才是我們急需的,而招聘組成員也應在此多加關注。

法律知識的積累,具體包括:勞動合同制定及更改續簽的相關規定、法定節假日的相關規定、公司內部制度規定、傷殘補償規定、當地最低工資標準規定、社保辦理流程及繳納比例、競業限制相關規定、保密協議相關規定;在充分了解各項規定政策的基礎上能明確地回答應聘者的各項提問,保證在面試環節中真實、充分地展示我司政策及各項福利。

目前,公司的招聘工作開展順利,可借鑑經驗豐富,但依據公司的戰略目標,考慮集團發展趨勢,未來幾年我們在上市的準備過程中,招聘工作的開展也應緊跟公司步伐,在以集團存在的前提下,依據伊美娜及奧蔓的經營體制,在門店加盟人員需求配置方面應共同協作,充分了解基礎崗位的崗位分析及任職要求,開拓校園合作渠道為基礎崗位培養儲備人才,尤其存在大量需求的崗位(如:督導、美容師等)可建立校園合作方式,固定吸納新生力量進入團隊,該合作方式可與子公司及集團間共享。在門店經營擴張人員大量需求的情況下,招聘小組在崗位釋出協助、崗位簡歷蒐集、簡歷推薦、面試協助安排、面試效果跟蹤方面也應給與配合。

集團現各大中心(如:專案中心、產品中心、財務中心、行政中心、人力資源中心等),而對於各中心存在的崗位,在人員招錄過程中的人才測評方法也有所不同,履歷分析、性格分析方法、硬體使用考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術等方法也應針對不同崗位進行實施分析。運用專業的測評方法減少面試評價中的技術風險,從而減少人員流動成本。

在定員編制工作中,年度編制預算在年前進行開展後,應具體分佈到各月份執行,對新增加的招聘需求管理,應嚴格稽核用人需求及編制情況,減少編制外預算,從而減少不可控的工作內容。

招聘工作的開展及執行與各部門的需求及配合密切相關,積極的協作配合可以縮短招聘週期,提高招聘成效,嚴格的制度及合理的流程是我們追求的目標,招聘小組承諾將以更加專業的技術能力為各部門服務!

招聘工作總結 篇6

為了進一步最佳化教師隊伍結構,打造高素質的教師隊伍,不斷提升我區教育教學水平,為爭創省教育強區供給強有力的師資保障,滿足全區教育事業快速、可持續發展的需要,20**年,**區教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業生。

為了確保招聘工作的順利進行,我們成立了由主管教育副區長***擔任組長的招聘工作領導小組,對整個招聘工作全面負責。招聘工作嚴謹有序、程式規範、考核資料全面合理,充分體現了公正、公平、公開、擇優的原則,圓滿完成了招聘工作任務。

此次教師招聘工作呈現以下四個特點:一是學科多,基本涵蓋了中小學所有課程的學科教師;二是範圍廣,面向社會公開招聘,應聘教師來自全國各高等學校的畢業生和省內外重點中學;三是招聘條件高。要求報名者全部為全日制本科以上畢業生,在職教師需為市級以上骨幹教師;四是操作規範。為保證招考工作公平、公正、公開,從始至終政策執行徹底,程式執行規範,標準要求高嚴。首先嚴把報名關,檢驗有關證件是否齊全,審查相應材料是否充分,務求報考人員學歷達標、年齡適宜、專業對口;筆試、面試工作組織嚴密,監控到位,監考、閱卷、評判和成績公示等所有環節都公開透明,陽光操作。此外,為更加開放透明,還建立了電話、網路等多維立體的監督體系,方便社會的參與監督。依照有關程式,52名應聘者經過筆試,22人參加了面試及綜合素質的考核,最終11名應聘者被錄用。同時,我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨幹教師。近幾年來,我區面向社會招聘大學生30餘人,按學校招聘崗位計劃充實到教育教學第一線。區教師進修學校和新錄用教師的基層學校採取了“四結合”措施抓好新聘教師崗前培訓工作:集中培訓與自學提高相結合,專題輔導與研討互動相結合,理論學習與實踐指導相結合,培訓管理與考核激勵相結合。培訓資料為專業知識、教學技巧、工作藝術、思維轉換、課程理念、師德修養,培訓重點為教育政策法律法規、班主任工作理論與實踐、中小學教師師德規範等的系統培訓,提高新教師適應崗位教學的本事和專業素質水平。目前,這批新招錄的教師熱愛教育事業,遵循教育規律,具有愛崗敬業、不斷進取的拚搏精神,他們將先進的教育理念、嚴謹的工作態度、良好的師德師風、無私的奉獻精神投入到教育教學工作中來,給**教育注入了新鮮血液,增添了生機和活力。

提高教育教學質量和教育綜合競爭力的基礎與關鍵是建設一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘,有效緩解了我區部分學校師資力量薄弱的局面,對促進義務教育師資均衡發展和教育教學質量的提高起到了很好的推動作用。

招聘工作總結 篇7

20XX年上半年,按照公司年度既定計劃部署,招聘工作有序開展,現將半年度招聘工作總結如下。

一、招聘工作總體情景

上半年,人力資源部組織參加現場招聘80餘次,參加學校招聘9場,收集各類簡歷資訊3000餘條,組織集團面試11場,共面試大專以上管理人員249人,錄用82名,實報到72人,簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃,滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面,人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員,基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌專案後,面臨著保潔員缺口較大的問題,人力資源部從4月中下旬開始,經過網路、報紙、勞務市場等多種渠道,進取招聘保潔員,到4月28日輕軌專案正式接管後,保潔員已基本滿足專案執行。

為規範招聘工作流程,做好與各單位的銜接,人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂,目前修訂版本已基本定稿,進入試執行和徵求意見階段,後續將組織相關人員進行學習並貫徹執行。

二、招聘渠道的維護與拓展

20XX年上半年,人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上,進一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

1、在利用常規人才市場進行招聘的同時,進取關注價位更為低廉或免費的勞務市場,比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等,這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力,能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進一步拓展學校招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外,今年進取拓展並參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘,另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。

3、深化校企合作。5月份,完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議,並邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份,與職業學院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協議書,在去年簽訂的校企合作協議的基礎上,進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用趕集網、58同城、百姓網等免費的資訊網站釋出招聘資訊,必要時經過置頂服務,吸引求職者關注公司,獲取有用的簡歷資訊和人力資源。

三、招聘費用統計分析

上半年共發生招聘費用55940元,費用明細如下表:

從現場招聘發生的費用來說,數額略高於上年同期水平。一方面由於婁葑人才市場價格提高,另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場次,而一些免費或收費較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口,部分專案一線人員需求比較緊急。下半年工作中,要進一步加大一線人員的招聘力度,加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景,進取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善,流程環節的銜接仍不太順暢,制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識,加強對招聘工作的成本收益分析,探索貼合公司情景,價效比優良的招聘模式,杜絕招聘工作的盲目性,最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善,從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式,向結構化、專業化的面試考核方式轉變,在崗位分析的基礎上,提取每個崗位的關鍵勝任特徵,使面試考核有法可依,有章可循。這也是今後開展招聘工作的一大課題。

20XX年上半年的招聘工作,有必須的階段性成果,也有很多問題和不足,在今後的工作中,我要繼續投入飽滿的熱情,發揮優勢,改善不足,進一步做好公司招聘工作,為各單位及時輸送適宜的人力資源。

招聘工作總結 篇8

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上,在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善,取得了必須的成果。現對上半年招聘工作總結如下:

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬:彙總科室用人需求

3月-4月:設計醫院招聘啟事,與人才市場、網站、院校進行聯絡,釋出招聘啟事;參加學校春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才資訊庫,篩選簡歷。

5月上旬:通知應聘者面試

5月中旬:進行面試

5月下旬:進行筆試(複試)。

6月上旬:彙總經過複試人員名單,報業務部門稽核,上辦公會審批6月中旬:通知合格人員準備材料及報到時間。

二、招聘資料統計

今年先後有31個科室上報了用人需求,計劃招聘人數68人,實際招聘人數48人。

(一)基本資料:

(二)學歷比例:

1、1214名應聘人員當中,本科生有827人,佔68%;研究生有387人,佔32%;

2、106名面試人員中,本科生共80人,佔75%,研究生共26人,佔25%;

3、48名錄取人員中,本科生共35人,佔73%,研究生共13人,佔27%。

(三)資料比較:

三、今年招聘工作情景分析

今年招聘工作較往年更加規範、透明;人才質量也較往年有很大提高,具體情景分析如下:

(一)優點:

1、招聘渠道多樣化。今年除了採取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外,首次採用了網路招聘。3月份先後在全國前50名高等院校的就業網上釋出了醫院人才招聘資訊,應聘者能夠經過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日,共收到簡歷1200餘份,為招聘工作供給了充足的人才資源。

2、招聘流程規範化。嚴格按照招聘流程開展工作,並按專業分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫學工程、麻醉專業的專場面試會。並強化機關指導科室的職能作用,每場面試會都有業務部門及相關用人部門的領導參與評分,面試結果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準,從人才資訊庫中挑選優秀人才,公開面試,現場評分,公佈結果,杜絕了不公平競爭,也給優秀人才充分展示自我的舞臺。

(二)缺點:

1、計劃招聘執行力不強。主要表此刻以下兩個方面:一是用人科室用人需求上報不及時,造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘,不能保證招聘人才質量。

2、招聘工作環節銜接不緊湊。投遞簡歷和麵試間隔時間太長,異常是在就業高峰期的應屆畢業生,擇業機會比較多,因為間隔時間過長,導致人才流失。

(三)改善意見

1、加強計劃招聘的執行力度,嚴格按照招聘流程實施招聘工作,

督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業生的就業高峰期,不一樣於平時的零星招聘,上半年的招聘工作是成批次的,僅有及時彙總各科室的用人需求計劃,才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時間,縮短投遞簡歷及面試之間的間隔,讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知,使得工作更緊湊,從而防止人才流失。

3、合理設計招聘啟事,注意細節。比如報名方式裡要求應聘人員發電子簡歷時註明姓名及專業,不要重複投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓,更好的利用網路招聘的優勢。

4、加強與各醫學院校就業指導中心的聯絡,保證充足的生源。

招聘工作總結 篇9

此次的學校招聘暫告一段落,我們該做的都做了:聯絡學校,決定是否參加,收集招聘需求,製作招聘海報,設計學校招聘宣傳冊,安排車輛及食宿,現場招聘(初試+複試),確定錄取人數,聯絡安排被錄取者來司參觀,安全返校。這一系列的工作歷時將近兩個月,只差他們畢業之後我們公司上班了,此刻誰也沒法估計畢業後真正能來的人有幾個,我們索性就放寬心了,“謀事在人成事在天”。

此刻就是想把這一路走來好好思考總結一下,畢竟我是第一次做學校招聘,還是學到了不少的東西的,感激大老大和老大讓我參與這份工作。接下來我就一份一份整理過來,從開始準備到此刻。

一、聯絡學校:早在3月份,我們就開始關注該學校的招聘會資訊,也不斷的經過各個渠道聯絡對方院校的教師。4月初的時候,學校的招聘會資訊發出來,報上名後我們心裡就踏實了,因為這個是定量的,名額滿了就沒得參加的。這個經歷讓我明白對相關院校的招聘會開始時間看及時的關注,要採取主動出擊的方式。

二、決定是否參加:去年是第一年參加,成功招聘了將近20人,期間離開的也不在少數,很多人會覺得做這個學校招聘成本太高,收穫太少,所消耗的費用相當於我們全年的網路招聘費用。可是這個到底值不值呢短期來看,好像是沒有看到大的回報,將近20人,一年快到了,還在的還不到一半,並且流失掉的,還都是我們覺得不錯的人才,也許我們要給這些應屆畢業生多一點的空間和理解,畢業後的第一份工作是有很多的不確定因素。可是這些並不能否認我們去學校招聘學生進行定向培養的這個舉措,是錯誤的。我們招聘的都是正規院校的本科畢業生,行業一樣,這對於提升高素質人才在我們公司總人數中的佔比,為公司補充新的人才血液,擴大公司影響力,有很大的作用,也許總裁就是看重這一點,才會要我們無論有什麼困難都要堅持下去的原因吧。

三、收集招聘需求:今年的需求明顯的比去年少了很多,用人部門大多覺得穩定性比較差,對於我們公司的招聘還是趨向於那種有相關經驗的,招進來就能夠現成用的。去年的應屆生招聘已經算是奇招了,招了優秀的應屆畢業生進行定向培養,如果是擱在平時,看到一張白紙的大學畢業生,用人部門是很少會用的。好不容易招進來了,好好的培養了,可是剛剛培養的蠻好用的時候,人又走了,讓用人部門包括我們都覺得十分的無語,花了那麼多的精力去招聘、培養,結果沒有多久就跳槽了,算是白白幫別人培養了,並且這麼短的時間,基本上沒有幫公司做到什麼業務。

四、設計學校宣傳冊:設計宣傳冊的時候我犯了不少的失誤,文稿是我做出來的,可是製作的時候由於沒有看仔細,且太過於軟弱,沒有堅持自我的立場,這個也是我在職場中學到的十分重要的一點,必須要堅持自我的原則、立場,絕不退縮,做職場的倔驢。

五、安排車輛及食宿:這一塊不是我安排的,可是我估計明年如果去的話就要我來安排了。車輛看公司有沒有車,食宿,學校賓館預訂,問發票及是否含早餐問題。

六、現場招聘:現場招聘的時候我發現一個比較突出的問題,市場營銷專業的來應聘的異常的少,我貌似就看到2個,並且這2個都不算是好的,連複試都沒有進。而我們公司對銷售人員的要求又是最強的,學校招聘的主要目的是招聘銷售,可是我們很難招到對口專業的學生。即使其他專業,譬如設計類的能夠轉型成銷售,可是我覺得還是很不靠譜的,假設能招到銷售類專業畢業的學生,那麼他們的穩定性就會好很多。因為他們學這個的,一方應對銷售這一行已經有了必須的認識,培養起來相對容易。另一方面他們明白做銷售的很苦很累,心理上對這一行的承受本事要比一般的學生好很多,那麼穩定性也會大大的提高。我經過一些渠道瞭解到,並不是那個校區沒有銷售類專業的學生,只是好像在我們4月份的學校招聘會的時候,大部分的銷售類專業的應屆畢業生已經找到工作了,那麼就是說我們選的時機不是很對,我們去的太晚了。接下來我會做一些調查,看事情是不是像我料想的這樣,如果是的話,我會思考一些措施,改變這樣的局面。

七、確定錄取人數、通知:從學校招聘會回來,我們就將擬錄取名單定下來,接下來是電話告知他們已被錄取,記下他們的qq號,以便聯絡。

八、確定參觀時間:電話諮詢對方的時間,將參觀時間定下來。

九、製作參觀方案:將參觀的各個流程詳盡的列出來,時間、地點,可能遇到的事情,每個環節由誰來負責都列的很詳盡。也保證了我們整個參觀的順利進行。

招聘工作總結 篇10

作為人力資源部的招聘專員,在招聘環節上有許多值得自我注意的問題。

首先,工作流程中的第一步,用工申請,各部門經理每月在10日之前應當將用工申請提交給人力資源部,這樣方便招聘專員做出這個月的招聘計劃,以便及時儘快完成招聘任務。

其次,面試的環節,那裡分為兩部分,第一部分是招聘專員對於應聘者的基本資訊的掌握,和對於應聘者外在的一些條件的觀察、瞭解;第二部分是部門經理經過溝通對應聘者的一個初步的瞭解來決定出是否貼合崗位的用人標準。那裡需要部門經理做一個果斷的決策,用或不用。猶豫不決的後果就是我們給應聘者一個不可靠的形象,甚至對於整個公司信譽度的一個懷疑。

再次,人力資源部是服務和管理於一體的部門,在對於廠家辦理入職的過程中,招聘專員需要確定廠家手續是否齊全,為以後的工作免除後患。那裡期望部門經理能夠跟廠家供應商做出良好的溝通,協助人力資源部,最終以達成雙贏的良好合作關係。

在以後的工作中從自身的角度來看,需要注意以下方面:

1、尊重每一個前來應聘的人員,一視同仁,耐心解說。並且在溝通的語言上耐心斟酌,爭取做到說話少出紕漏,讓聽者舒心。

2、跟部門經理做好良性溝通,核對好需要招聘人數和以錄用人數。避免上崗之後找不到人或者已經上崗可是人力資源部卻不明白這種情景出現。

3、細心,招聘這一環節的細節很多,如果有一點紕漏,就會導致之後的工作出錯。俗話說一步錯步步錯,所以招聘作為人力資源部工作的第一環節,需要我在以後的工作中細心。認真對待每一個細節。