企業人力資源謹防90後離職前後的不理智動作
走過了中國的改革前、改革後的艱辛之路，原來的個體、企業在日益增長，同時社會還在不斷進步或變化，內地與開放早期的沿海城市在明顯的區別著;文明程度在明顯的區別著;個人家庭在明顯區別著;特別近二十餘年來，獨身子女是肯定的，另一面是離婚的家庭增多，無疑單親家庭在增多。早期的開放的沿海城市有外資企業帶來的文化在一代一代複製，並且延續在企業以外的各個單元，內地很多城市是沒有這些條件的，但是社會仍然在向前邁進。企業的發展因素讓人在向前邁進，仍然存在在各個大小企業內。這就面臨著用人的人力資源問題，舉兩個很普遍的案例。
案例一
前些日子一成都公司，公司不大共有十餘人，主要是貿易和網店經營，其公司的員工基本上是朋友介紹和自己親戚，適逢一年多公司的員工基本上都能獨立完成工作，但是有一位成都理工大學畢業的於某(1992年出生)，因為把客戶的訂單電話少寫了以為而造成客戶不能及時收到貨，老闆就說了一句：“你都來了一年，還是大學生，這個問題應該強調了10遍了，11個電話號碼空格你能少了一個空格，居然不知道，難道還有我跟著你後面，天天稽核你做的工作嗎?”。這些話在我們聽來都是合情合理，理所當然。但是於某不爽，當晚於某趁大家下班，連夜把公司相關網站及淘寶賬戶的客戶資料、銷售記錄全部刪除。
事後得知，於某是老闆的`侄兒，所以老闆給的權利比較大，對資料的管理給予全部的權利，於某是單親家庭長大，從小跟著外公外婆長大，缺乏感恩之心，對社會對父母充滿仇恨，一直想報復身邊的人，常常因為一句話就要打人，在學校經常用利器為報復一句口頭語而傷人。
這個案例的啟示：
1、離婚家庭更需要給予子女的關愛，但不能溺愛;
2、孩子不能寵，應該給予正確的世界觀、人生觀、學會感恩，感恩社會、感恩父母、感恩身邊的人;
3、企業主不能隨意授權，應考慮：人品、能力、忠誠度，根據這些因素，決定是否錄用和重用;
4、不論公司大小要正確管理好你的人力資源，不能維親是用;
5、加強公司資料保護，不要隨意授權。
案例二
昆明某美容中心，經營有十年，2家直營店共80名員工，老闆姓江，浙江人從20歲開始學理髮、美髮、美容，後來開了這家美容美髮中心，葉某是93年出生，初中畢業就跟著老闆學藝，由於葉某勤快，很快就能獨立剪髮、美髮，慢慢的就和大家處成朋友一樣，上個月，我在這裡理髮，見到這裡的老闆親自給我剪髮，就開始閒聊起來，原來老闆大約在兩年前已經不來店裡，兩個店鋪交給了他的徒弟葉某打理，起初生意一直都順其自然的增長，管理也不錯，就在上個月葉某帶走所有主要師傅和比較機靈的姑娘在對面開了一個美容中心，說完滿臉的不高興還掛著，他說主要是自己太相信葉某，還有就是自己懶，沒經常來，導致今天快要倒閉的危機出現。
老闆告訴我這個葉某人很機靈，看去很老實，是四川人，初中畢業來投奔他，他就是看這葉某勤快、機靈，其他沒什麼，感情都是後來培養的，有了感情才給他權利，葉某從小父母離異，父親找了後媽，他不喜歡，去他媽那邊，他媽媽也找了後爹，他也不喜歡，所以出來闖蕩，我同情他也喜歡他就收留了，就這樣一下失控導致全部全盤差一點毀於一旦。
這個案例的啟示：
1、公司沒有制度管理(當今缺乏制度管理的小公司很普遍，值得重視);
2、不受約束長大的孩子越來越多，必將是未來人力資源的一大難題;
3、老闆過分提前享受，而忘卻企業的存在才導致失控;
4、員工缺乏社會道德、傳統道德和職業道德教育;
5、企業本身沒有精神、沒有企業文化支撐，沒有凝聚力，員工看不到公司及老闆給他的前途。
這兩個案例很簡單，似乎對每個人看來都不是第一次，感覺很熟悉，這種熟悉恰恰是我們要警戒的!
[企業人力資源謹防90後離職前後的不理智動作]相關文章：
1.企業人力資源謹防90後離職前後的不理智動作
2.山東釋出人力資源工資指導價位 高階技師年均收入超本科